“如果時間、經費和人才都不是問題，你會怎樣做？”

這是Evofem生物技術公司CEO桑德拉·佩爾蒂埃 （Saundra Pelletier） 分享給我的一道面試題。

當時我問她是怎樣面試求職者的——這也是我在過去十年為《紐約時報》創作每周一期的“總裁辦公室”系列專欄時，經常與CEO們探討的主題之一。

過去15年里，我在《泰晤士報》和后來的領英 （LinkedIn） 上發表了上千篇企業領袖專訪。訪談期間我聽到了許多令人意想不到的招聘方法，佩爾蒂埃的提問只是其中一種。

通過這些訪談我收集到大量面試問題，領導者希望在提問方式上做一些變化，以避免求職者套路化回答標準招聘問題。

有些領導者想出了旁敲側擊式的提問法，借此繞過應聘者的精致外表，更好地了解這些候選人的真實情況。

為了整理經年累月聽到的所有面試問題，我將其歸納成所謂的“關鍵問題”，也就是面試官在對候選人進行重點考察時想要找到答案的核心問題。

例如：他們是否有自知之明？他們是否善于團隊合作？他們是否具有強烈的個人責任感和責任心？

在理想情況下，直接提出這些問題并得到誠實的“是/否”回答會更有效率，但有許多人相當擅長面試官愛聽什么就回答什么。

而下面這些旁敲側擊式的問題，需要候選人給出具有深度的真實答案，即使他們以前被問過這些問題，也無法照搬套路。

關鍵問題1：你真的想來這里工作嗎？

對于雇主來說，這是再自然不過的第一個問題：應聘者不會只是抱著碰運氣的心態給不同公司投了100份求職申請吧？

你希望候選人對公司和職位有所了解，并且真心實意想要加入你們公司，而不只是為了尋一份差事。

考察應聘者意向的旁敲側擊式問題包括：

• 除了網上看到的信息，你對我們公司還有哪些了解？

• 你認為自己能夠采取哪些不同于我們當前工作方式的做法？

• 為什么你認為我們公司和這份工作是你職業與個人發展的最佳選擇？?

AMN醫療服務公司前CEO蘇珊·薩爾卡 （Susan Salka） 分享了她提出第三個問題的理由：

“我發現，如果我這樣來問這個問題，人們就會坦誠地談論自己正處在職業生涯的哪個階段。我不想招一個把這份工作只看成是一份差事的人。我希望這份工作對他們的人生確實非常重要。”

關鍵問題2：你的內驅力是什么？

由于當今世界充滿變化，所有公司都身處轉型的某個階段，一個人受雇的任何崗位也可能發生變動。

故而，雇主希望弄清楚候選人的強項、職業操守和動力來源。

旁敲側擊式問題：

• 職業早期的哪些重要經歷塑造了你作為領導者和同事的特質？

• 在目前的工作中，你最喜歡什么，最不喜歡什么？你什么時候會進入心流狀態？

• 你如何理解職業成就感？

最后這個問題是馬庫斯·呂 （Marcus Ryu） 的最愛，他是風投公司Battery Ventures的合伙人、軟件公司Guidewire Software前CEO兼聯合創始人。

他說：“我發現人們很難在這個問題上說謊，因為預先準備的答案聽起來都會很假。思考過這個問題的人通常都會說出真心話。”

關鍵問題3：你有高度的個人責任感和決心嗎？

對于任何雇主和員工關系來說，這都是一個重要關頭：你們面臨一項棘手的工作，沒有簡單的解決辦法，存在許多灰色地帶，還要應對諸多挑戰。

員工是會心存抵觸，提出無法完成任務的理由，還是會要求更清楚的指示，并且以各種方式表示“我有信心解決，我會想辦法搞定。”

無論你管它叫什么——勇氣、毅力、韌性或接受不確定性——所有雇主都希望它們的新員工具備這種想方設法解決問題的品質。

旁敲側擊式問題：

• 你遇到過最棘手的問題是什么？你又是如何處理的？為什么這么棘手？

• 在疫情造成的混亂時期，你鍛煉或強化了哪些方面的領導能力？

• 你在之前的崗位上是如何領導變革的？

在經驗豐富的C級高管薩賓·赫勒 （Sabine Heller） 看來，這種領導變革的能力至關重要。

她說：“我想知道那個人有沒有想法，能不能圍繞想法建立共識并付諸實施。我會想看看他們是不是在哪些方面具備領導能力。你需要一個橫向溝通協調能力強，能夠讓大家跟著干的人。”

關鍵問題4：你是否渴望學習并培養新技能？

企業界把這種品質簡稱為“成長型思維”。這是心理學家卡蘿爾·德韋克 （Carol Dweck） 推廣的一個術語。

其他人則干脆叫它“好奇心”。不管怎么說，這是一種對成功至關重要的思維習慣。公司要找的是內心渴望學到更多、提高自身水平而非滿足于過往成功的員工。

旁敲側擊式問題：

• 最近你對哪些想法、挑戰或問題感興趣，讓你想要了解更多？

• 如果你的核心專業是“主業”，那么你在職場的“副業”是什么？讓你感興趣的是什么？為什么？

• 接下來的兩年里，你打算怎樣提升自己的工作能力？為了實現這個目標你會怎么做？

第三個問題來自連鎖瑜伽館CorePower Yoga的CEO妮基·萊昂達基斯 （Niki Leondakis） 。她說：“如果一個人無法坦誠又快速地說出答案，如果你要很費勁地想自己在努力提升什么能力，那你真的有在努力嗎？”?

關鍵問題5：你善于團隊合作嗎？

在公開演講或者給領導團隊做離崗培訓時，我常會講這樣一個笑話：“HBO總在星期天晚上播《權力的游戲》 （Game of Thrones） 是有原因的——讓大家為周一上班做好準備。”

這個笑話總是會引起一陣尷尬的笑聲，因為任何在職場待過幾年的人，都曾遇到過那種一切都要爭個你死我活的同事：如果他們想贏，其他人就必須輸。

無論其多有才干，雇主對于這種求職者都避之不及，反而想要那些樂于幫助同事并且懂得發揮團隊力量的人。

旁敲側擊式問題：

• 你用什么方法來影響那些并非你下屬的人？

• 你合作過的最優秀和最糟糕的團隊分別是哪個？大家都是怎么互動的？?

• 你如何處理工作中的人際關系難題？

已故的武田制藥前首席醫療與科學官山田忠孝 （Tachi Yamada） 在2010年我采訪他時解釋了自己為何提出最后這個問題：

“智力通常更多地表現在我所說的‘復雜抽象思維’中，沒有什么比人際關系更復雜、更抽象了。如果一個人能非常聰明地解決人際關系問題，我覺得他們就是非常有智慧的人。”

關鍵問題6：你有自知之明嗎？

我們對于自己在他人眼中形象的認知，和別人對我們的實際看法之間總是存在差距。

但就同事們對你的看法而言，并不存在“誤解”這種事情。如果他們認為你不懂傾聽、不夠投入或動輒批評他人，這就是問題所在。

要想成為一名高效的團隊成員和領導者，你必須有自知之明，這樣你不僅能夠清楚自己的優點和不足，也能了解別人對你的看法。

旁敲側擊式問題：

• 你聽過最令你感到意外的負面反饋是什么？你對此是怎樣反應的？

• 再過六個月，我們會發現哪些目前不知道的關于你的事情？

• 什么事情會惹到你？你是怎么對待這些事情的？

第三個問題來自網絡安全公司Rapid7的CEO科里·托馬斯 （Corey Thomas） 。

他說：“如果一個高管答不出自己會被什么事情惹到，那就不是一個合格的候選人。我們都會對有些事情感到不舒服，如果你還沒意識到是哪些事，那可能意味著你在這方面還不太成熟。”

關鍵問題7：你會在我們的組織文化中取得成功嗎？

許多公司在招聘新員工時都會強調“文化契合度”。但如果太重視文化契合的話，可能會不利于在改善多樣性、公平性和包容性方面做出努力。

因此，現在的提法是招聘“文化助推者” （enhancers） 。雇主希望找到那些能夠敏銳把握人際關系氛圍、理解現有文化微妙之處進而努力推動這種文化的人。

旁敲側擊式問題：

• 在你之前工作過的公司中，對于組織文化你最喜歡和最不喜歡的分別是什么？

• 在之前換工作的時候，面對新文化你是如何“融入主流”的？

• 在之前工作過的公司中，你留下了哪些持久的“烙印”？

最后一個問題來自西維斯健康 （CVS Health） 的首席人事官勞里·哈瓦內克 （Laurie Havanec） 。

她說：“我把‘烙印’定義為你引以為傲并且在你離職后還會繼續實行的戰略計劃。當一個人談論他們的‘烙印’時，你對他們的思維方式、創新方式、領導方式以及衡量結果的方式都會有很多了解。”

關鍵問題8：你是一位卓有成效的領導者嗎？

如果你是在為某個管理或領導崗位面試一個人，就要更加慎重，因為這個人將影響整個團隊。

這位候選人是否明白，領導角色之所以極具挑戰性，是因為其中牽涉復雜，需要多方權衡？

他們是否具備推動取得結果的硬技能，以及指導團隊成員并贏得眾人追隨的軟技能？他們是否能夠培養更多的領導者？

旁敲側擊式問題：

• 如果你接管了一個新團隊，身為領導者，你會告訴大家最重要的三個價值觀是什么？這些價值觀對你來說為何變得如此重要？

• 在你輔導員工時，對話中最常見的主題是什么？

• 你如何確保你的團隊像真正的團隊那樣運作？

• 你會如何反思自己的先入之見？

最后這個問題反映了領導者重視的一個主題：做決策要果斷，但同時也要反思決策背后的邏輯。

科技公司資深CEO兼董事長彭妮·赫爾舍 （Penny Herscher） 分享說，她經常提醒領導者留意這種固有的矛盾性，即他們既要相信自己知道答案，同時也要誠實面對自己不知道的事情。

為了激發思考，她會問他們：“發生哪些事情會讓你意識到自己錯了？”

在企業界，“員工是我們最寶貴的資產”是一句耳熟能詳的口頭禪，而人才爭奪戰則是組織面臨的最關鍵競爭。

有重點、有目標的面試流程——既清楚公司希望應聘者具備的素質，也明了探測這些素質的有效方法——能夠幫助企業提高成功招聘優秀人才的可能性。

本文刊登在《商業評論》2024年7月號，原文標題：《反套路面試法》，本內容有刪節，來自微信公眾號： 商業評論 ，作者：亞當·布萊恩特（領導力開發與高管教練公司ExCo集團的高級董事總經理）