“我們JD上寫著優先考慮985、211，你二本畢業，你有什么優勢？”

在面試中遇到類似這種問題，你是否會體感不適，卻又習以為常？

面試無法言說的耗神心累，其實源自面試官大量藏匿了微妙的“PUA手法”。為了談薪殺價，為了完成招聘KPI，有些HR已經形成了PUA慣性。

很可能他們只是日常發揮，但不幸遭遇“攻擊性”面試的你，卻被困在了求職焦慮的原地。

離離原上譜式面試PUA VS 深藏不露式面試PUA

其實，面試是合作關系的雙選過程，你的合理反擊才是面試官真正期待的。

小辛今年應屆畢業，學歷專升本。

他覺得就是因為學歷原因，導致自己經常在面試時“被隨時大小PUA”。

他回憶說，有一次面試，一面的面試官是一邊吃炒年糕一邊面試他的，并且全程都沒有抬頭看他，邊吃還邊在評論小辛的母校“一言難盡”。

面試官本就已經遲到了40分鐘，因為時間有限，小辛的一面基本就在對方不斷地貶損輸出中度過了。

即便如此，迫于珍惜機會小辛還是接受了二面，只是體感更差。基本上二面面試官剛坐定，便直指他的學歷說，“專升本畢業，今年找不到什么好工作吧？”

這幾年學歷貶值的討論甚囂塵上。經歷這次面試，小辛更加確信專升本學歷“不值錢”，無望找一份體面工作。

灰心后的小辛，回到家里幫家人照料水果攤生意至今，即使家人間經常因為反對自己的選擇爭吵，小辛也再不愿意投簡歷面試了。

小辛其實是一個被PUA面試耽誤求職規劃的典型受害者。

但相較于這種面試官針對性明顯、行為出格的顯性PUA，很多PUA會隱藏很深，以至于有些人甚至會覺得對方是在真切地幫自己考慮問題，或者認可自己的價值。

剛跳槽半年的許欣就有這樣的經歷。

她從“500強跳槽小公司，竟然差點被降薪25%。”

在前公司時許欣的薪水是16k*16薪，面試公司提供的薪水范圍是16k*12～13薪。業務部門初面、二面都很順利。但在最終面時，HR基本很少在聽她闡述，而是大部分都在幫她對自己的簡歷進行“分析”。

對方要么是說習慣大公司打螺絲釘的許欣也許并不具備小公司做業務的視野，能有執行和管理雙向需求的崗位，對于過渡職業生涯是好的機會。

要么是針對許欣新婚未孕的情況，闡述當下找工作對她很不利，新公司很大概率會考慮需要承擔她的生育成本。

在面試后的那幾天，許欣陷入了是否會被錄用的擔憂，同時也深信“在已婚未育的節骨眼上跳槽，就應該是‘掉價的’。”

有同樣經歷的還有工作3年的小袁，他說他在面試上家公司時30分鐘的面試里有25分鐘是在聽面試官講話。

對方要么是在講公司過去的成績和自己的業務能力，要么是反復強調 “公司只要能給公司產出價值的人，不能產出價值的不要。”

這讓能拿到offer的小袁一直覺得，能被錄用是自己的潛力被看到了。

面試被PUA，還入職的人都怎么樣了？

許欣和小袁都入職了。

雖然許欣在入職前識破了對方殺薪的套路，通過重新談判，拿到了和前公司一樣的薪水總包。

但入職后的她總覺得自己在新公司“不是進修，而是在扶貧”。

在執行層面她將體系化的執行標準和方法論整理出來并在部門內得到推廣和認可。但是在自己尚不熟悉的全業務層面，她并沒有受到標準訓練和接觸到當初入職時公司承諾的行業資源。

個人的職業成長速度完全依賴于自己盲目地摸索和奮力地使勁兒，慢且吃力。

入職后的她不無后悔地認為如果是現在這種只有“輸出”沒有“輸入”的工作，當初要按照漲薪30%的跳槽標準入職新公司，才能覆蓋掉自己現在的精力投入。

現在的她經常感覺自己板夾在迫于履歷的完整性下無法跳槽，和高投入低產出后時常想要快速離職及時止損的糾結郁悶中。

小袁的經歷則更痛快一些。

懷著滿滿期待后入職的小袁，第一天準點下班時，就被經理喊住腳步問話批評。小袁這才知道公司不僅有面試時未提到的“大小周”規定，還有“大小天”——單日6點下班，雙日9:30下班的規定。

第二天他更是發現，即使是單日大家也不會在6點下班，而是會在工位玩手機到8點以后再下班，因為公司還有工時末位排名后10%的員工扣除績效獎金的規定。

了解了這些為了加班而加班的規矩后，小袁立馬選擇了離職，并醒悟到自己在面試時聽了那么多關于公司和經理的戰績故事，完全是一個被洗腦的過程。

這種“精神控制” 確實有效。如果不是考勤制度的不合理暴露了公司管理制度的荒唐，他可能需要很久才會意識到，從面試開始他也許就“遇人不淑”了。

是否值得為了短暫不愉快的面試經歷，放棄“超高適配度”的offer？

從許欣和小袁的經歷中，我們似乎看到體感反常的面試經歷與入職后負面工作體驗在某種程度上的關聯性，但多數的情況如何呢？

一般情況下，對簡歷顯性短板的質疑，節奏緊張的盤問，對公司成果的介紹，可能會有動機不純的情況，但大部分情況其實是HR慣用的薪水談判推拉手法。

所以遭遇到體感不適的面試，遇到爛公司的幾率并非沒有。只是更重要的是如何識別借殼“PUA手法”下真正的談判意圖，通過體面回擊將主動權重新拿回到自己手中。

反擊PUA面試的高分基本操作

首先你需要明確三點：

1. 國內真正出于業務需要的壓力面或者攻擊面，非常少見。

2. 排除壓力面的基礎上，反擊一切PUA質疑，都有萬能回擊話術公式。

3. HR不會就薪論薪，警惕被PUA前提前暴露自我預期。

國內幾乎沒有真正的壓力面

當我們跟身邊人談起面試中不適的體感，我們很可能會被善意提醒說，也許你經歷了壓力面。

事實上，在國內，即使在高管面試中，壓力面被使用的幾率都非常有限。除非你是從事公關、空姐等需要大量面對突發危機、緊急情況以及惡性競爭或者故意刁難的工作。

而且 壓力面有兩個非常明確的特征，一是壓力面的壓力來源一般出自對執行、數據等細節的持續盤問和緊迫的時間節奏，并不來自對面試者本人人身、經歷的貶損和攻擊。 二是壓力測試不可能成為面試的全部，并且在測試結束后會有專門的人員對測試的過程做流程解釋。

如果你遇到的壓力測試，全程都讓人體感不適，并沒有得到解釋反饋。那可以確定自己遭遇了面試PUA。

這時候合理的反擊非常必要。 面試是一個談判雙選過程，并不是牛馬的服從性測試。 大家都是平等雙方，沒有必要白受一番冒犯。

當然不管是反擊明確的人身冒犯，還是必要履歷盤問質疑。面試中的反擊都要講究技巧。這樣才能從單純的“撒氣”變成有目的的說服。

萬能回擊話術公式

一般來說，反面試PUA的話術公式可以理解為：共情質疑/假設+舉證適配度+反問答疑拿回主動權。

比如，剛開始遇到學歷質疑的小辛，就可以套用這個公式講：

“我很理解您方對于我學歷的質疑，但我相信您方既然通過了簡歷初篩，那我們應該也有一個共識就是學歷并不能完全代表個人能力 （表示共情認同） 。

我承認我的學歷確實是我的短板，但我相信我過去的實習經歷所取得成果...... （介紹成果，或者崗位職責拆解思考+對應的能力儲備） 。

不知道這些理解是否正確，您覺得在具體工作上對我還有哪些擔憂，我們也可以繼續探討一下”

要知道反擊面試PUA有兩個重點：第一，情緒一定不要慌亂。要清楚不管面試官當場的態度如何，既然被約面試，自己的簡歷就一定有對方看中的高光和亮點。第二，用事實放大高光和亮點跟職位的適配性。

這一點同樣適用于反擊人身冒犯式PUA和薪水壓價。當面對冒犯式PUA，用舉證話術我們可以迅速將話題主場拉回到業務本身。

但面對薪水壓價，我們有另外一點需要額外關注。

警惕HR提前埋坑

HR的一般談薪路徑埋—壓—拉，而且綿延潛伏從初面到終面的所有環節。

壓價是個必然過程，因為市場上應聘者和HR有個不成文的默契規定，就是應聘者的期望薪資報價一般會在最低心理預期值上上浮10%～15%的之間。

所以壓價是HR默認擠出預期泡沫的手段。 （這也給職場老實人提個醒，期望薪資報價時，一定要將社會默認浮動考慮在內。）

既然是壓價，那打壓適配度就自然而然成了慣用手法。

當然常規的公司都會把“打壓”控制在一個可接受體感之內，所以一定程度的“壓”不奏效時，一般HR就會啟動“拉”的方式回旋。

這一部分HR會根據你的求職動機，展示更多薪水之外的入職優勢。在HR的領域有一個專門的工具叫 生命平衡輪 。

這個生命平衡輪會從“傾向于找一份更有意思的工作”“領導更親和”“更有發展前景”等八個維度探索求職者的求職動機。獲得了求職動機，HR就在談薪環節據此“畫餅”。

這個求職動機的采集一般會“埋”在不同輪次的面試中。

所以我們經常能看到最后的談薪階段HR會回cue我們的“求職期望”。

這個時候一定清醒地明白這是對方的回環手法，千萬不要因為一些附加價值過多的放棄了自己本來應該爭取的薪酬福利。

畢竟，能寫在合同上的，才是真正能落在兜里的。其他的，一律看作是可有可無的“餅”。

本文來自微信公眾號： 獵聘 ，作者：衡馬