面試你的真不是人
“請講述你過往在制造業企業的工作經歷,并對著手機鏡頭做出圖示動作。”
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為了進廠應聘一份打螺絲的工作,劉闖按照手機的指示做出雙手抓握的動作,并對著鏡頭展示自己的胳膊。
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不同的是,他面對的并不是傳統的人類面試官,而是AI面試官——ta身著粉色西裝,和藹可親。而這個關鍵步驟是AI面試環節中的手指靈活與紋身檢測環節。
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求職者正在被企業定制的AI面試系統篩選。從摩根大通、高盛、國有銀行到順豐、沃爾瑪、瑞幸……AI面試官加速滲透進這些跨國巨頭企業的招聘流程。部分AI面試企業今年面試量已經達到了5倍的增幅。
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雖然在2024年AI面試才逐漸走入大眾視野,但這個賽道卻在十年前就初具雛形。2015年?,曾任SEA Group CHO的陳昊昕創立了HRTPS,最先開始國內AI面試的探索。2020年,入局玩家數迎來爆發,最高時期達到了三十多家。
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據天眼查顯示,2014年伊始的AI面試,歷經十年,大浪淘沙,曾經30多家存在過的公司,如今在國內只剩下幾家,包括海納AI、HRTPS、鱷梨等。海納AI是這個賽道目前少有的專注藍領AI面試的幸存者之一。
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“一些大型工廠在面試流水線工人時,會淘汰有大面積紋身等可能有暴力傾向的人選?!?/p>
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面對虎嗅,創辦過鮮果網的海納AI CEO梁公軍道出了工廠篩選工人的規則。這是因為曾經的一些社會事件“搞得所有人都很緊張”,使得大型工廠會格外注重工人的心理狀態。
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正因篩選規則相對清晰明確,梁公軍開始探索用AI來面試基礎崗位人才的可能性,因此梁公軍決定以藍灰領AI面試為切入點,在2019年成立AI面試公司——海納AI,目標瞄準快遞員、店員、服務員、銷售員、流水線工人等基礎崗位的大規模面試場景。
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截至目前,海納AI的面試系統已經面試了超過1000萬人次,順豐快遞員、沃爾瑪店員、瑞幸咖啡師的招聘流程加入了海納AI面試環節。有趣的是,就連海納AI在招聘實習生時也會使用自己的AI面試系統。海納AI也成為AI賽道少有的大規模落地應用的公司之一。
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“海納AI面試官把一個人才拆解成將近?200 多個維度、4000個行為特征。一個原本面目模糊的候選人,經過X光機一樣的AI面試系統判定后,可以量化成一個精準的數據集。這個數據集包括:儀容儀表、身體素質、表達能力、心理狀態、通用素質、工作匹配度、專業技能等維度。”梁公軍這樣介紹他們的AI面試系統評估候選人的方法。
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梁公軍認為:AI面試就像高考一樣,標準統一,從這個角度來說,相較會因為情緒、個人主觀想法影響結果的人類面試官,摒棄掉個人偏見的AI反而會更公平。
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隨著Boss直聘、獵聘等招聘上市公司的入場,也讓這個賽道開始進入混戰期,競爭越來越激烈,在這個百億賽道,他預計未來留存下來的AI面試公司最多3家。最終格局,大概率類似美國,老大Hirevue作為中立開發商,占有美國用工量最大Top1000集團的80%,其它供應商因為各自生態站位問題、只能占有中小企業的部分市場。
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對于經歷過幾次行業周期的梁公軍來說,他會一直“挺住”。翻看了他的所有社交媒體,我發現他身上有一種硬漢式的執著,其中的兩條內容是:
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“像小強一樣活著,在別人都想哭的時候笑著?!?/p>
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卷王之王
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梁公軍的馬拉松式創業史,源于群雄割據的互聯網1.0時代。2005年,滿腔熱血的他離開微軟創業,未料公司堅持了兩年時間便資金耗盡;失敗后的他更加務實,2007年他創辦了高峰期三千萬用戶的在線個性化資訊網站鮮果網,獲得盛大集團、KPCB的投資。在2019年他終于找到了那個“the one”——他認定海納就是此時此刻他最該干的事情,“我非這件事不可,這件事也非我不可”。而經歷過之前的風浪后,他也更加淡然,對于2023年初基于國外大模型開發的產品被下架這種“小風波”,也只是“花了一秒鐘就達成inner peace(內心平靜)?!?/p>
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而能從二十年前堅持到現在,其中一個原因或許是“沒有人比我更能卷”。
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晚上九點開始與我交流的梁公軍將自己形容為“卷王之王”,那一天他仍然保持從早九點到晚九點連續工作的狀態,這便是他“日拱一卒”的日常,也是他認為自己能夠堅持到現在的重要因素。
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工程師出身的梁公軍非常熱情健談,聊到興奮處便滔滔不絕,我們的交流也從原定的一個小時延長到了三小時,卻仍然覺得意猶未盡。純正技術背景出身的他,竟然還有著文藝哲思的一面,最后我們又從黑格爾的《邏輯學》、尼采的《查拉圖斯特拉如是說》聊到了金庸的“飛雪連天射白鹿,笑書神俠倚碧鴛”。
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他引用通俗易懂的黨史來解釋公司的一些關鍵節點戰略選擇:他將拿下標桿客戶順豐比作“遵義會議”的轉折點、而創業最初兩三年的煎熬摸索期就像“紅旗還能打多久”時的至暗時刻。對于目前累計面試1000萬人次的“小成績”他稱之為“初步建立陜甘寧根據地”。
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作為一個馬拉松式創業者,對于這次創業的許多真問題他都推演得很明白,大部分事情發展順序也都按照他的策略既定地往前走。但原本他預計的“三年結束戰斗”——拿下國內藍灰領市場大部分份額,卻因為藍灰領市場本身的復雜性,在海納成立的第五個年頭,才終于迎來了大幅度增長爆發。
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最近半年梁公軍明顯感受到水溫的變化:過去四年海納每簽約一家500強企業,都得需要將近一年的時間,但近一年來這個周期縮短到了兩周左右的時間。
All in 藍領
梁公軍最初接觸AI,是從2015年開始的AI+SAAS投資,他系統地看了20個賽道,其中包括他認為很有潛力的人力資源賽道。
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在比較之下,他發現了這個賽道隱藏的潛力:排名前二十的美國人力資源上市公司市值都在50億美金以上。而在2016年,中國甚至沒有一個該賽道超過50億美金的公司。同時中國的整個勞動力市場是美國的將近兩倍。這意味著在未來的二十年,中國一定會出現?19 家左右的50 億美金以上人力資源上市公司,?甚至還會有一家類似ADP的千億美金的這種生態級別的巨頭公司。
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但那時他發現一些投資的項目并沒有work,多年投資經驗讓他有了“春江水暖鴨先知”的判斷,于是他決定自己下場親自做。
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同一些toVC的創業項目不同,海納截止目前燒的近一億資金有很大部分都是梁公軍個人投資,部分資金來源于他的老朋友——幾個上市公司的高管。
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2019年?2 月份,梁公軍與微軟副總裁Azure AI Research曾南山博士、原光輝國際全球合伙人Steve Jiang共同投資啟動海納AI,團隊還包括鮮果網和微軟的同事。
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在研究了美國所有人力資源上市公司的五年財報后,他發現國內HR行業的三個核心點:第一、行業規模極其龐大,高達幾萬億。第二、碎片化,各個崗位人員招聘沒有統一標準。第三、人效低,招聘流程繁瑣、效率低下。
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從海納成立第一天,他就希望通過各個崗位的人才標準化,來打通后兩個痛點。這其中真正讓他感到興奮的是:這個事情如果做成了對整個社會都會產生巨大的價值。這是因為一個殘酷卻鮮少有人披露的現實:“團隊人才更多需要選擇、而很難自行培養?!币虼?,提高匹配效率,找對人變得尤為重要。
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梁公軍面臨的第一個重大抉擇就是公司路線的選擇。他認為,這個賽道的壁壘并不在于底層技術本身,而是在于行業專家Know How和海量數據疊加下的復雜工程優勢。想要獲得工程優勢,就要持續專注某個特定垂直場景。這種情況下,主打路線的選擇尤為重要。
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AI面試有藍領招聘、校招和白領招聘幾種場景。彼時,美國AI面試巨頭公司HireVue風頭正勁,因此沿用HireVue最早切入的校招和白領路線幾乎成為了國內這個行業的共識。有趣的是,當時國內三十多家AI面試公司,幾乎所有公司都同Hirevue一樣,選擇了主打校招和白領面試的切入路線。
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但梁公軍卻認為,中美國情不同,不能直接照搬行業“老大哥”的路線。HireVue的做法是由于美國的藍灰領市場并不像中國呈現“大規模頭部連鎖集中化”的趨勢、藍領用工量超過10萬人的集團非常多、尤其國內最近幾年動輒千店/萬店的連鎖集團比比皆是。而且每個白領崗位的人數相對很少、跳槽遠遠不如藍領高頻。
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快速擴招的巨頭集團都需要統一標準來招聘員工,而AI面試天然就帶有將人才標準化的屬性。
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基于這些判斷,梁公軍選擇All in農村包圍城市的藍灰領路線。
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挑戰與轉機
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雖然此前梁公軍連續創業,但真正走上這條路,超出他預料的難題開始一個個浮上水面。
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挑戰在于:2019年時,藍灰領招聘所瞄準的客戶——大型連鎖集團對AI面試的接受度幾乎為0,甚至從來沒有一個超大型企業全部切換到AI面試的例子。相比之下,校招和白領路線的潛在客戶外企則對AI面試的接受程度更高。
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這段時期梁公軍經歷了至暗時刻的摸索期,其中的辛酸也“不足為外人道也”。他將公司視同一個獨立的生命體,也能看到未來的出路和走向,但是對于跟隨他的身處其中的同伴,這卻是一條充滿煎熬的看不清的路。
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同時,也遇到了很多噪音。有一些友商拿到熱錢、以非常低的價格參與競爭。
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他引用克勞塞維茨在《戰爭論》的語句來激勵自己:“偉大的將軍們,是在茫茫黑暗中,把自己的心拿出來點燃,用微光照亮隊伍前行?!?/p>
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直到現在,他做得最多的事情就是統一共識,這既包括對內,也包括對外。
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其中最大阻力在于:對于公司決策層來說做這件事的必要性有沒有那么大?是不是非得要做?因為它會改變很多部門已有的業務流程,在用工量動輒幾十萬人的大型集團去推廣這件事情,就如同“在一個帝國里進行制度改革”一樣充滿挑戰。
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但他卻執意要啃最難的骨頭,先搞定每個行業第一的龍頭公司。梁公軍認為行業第一公司的CEO更能“敢為天下先”地嘗試革命性的新鮮事物。同時這些燈塔客戶的選擇具有很強的傳導效應,行業內的公司在選擇供應商時,都傾向于選擇經過龍頭公司多年驗證的供應商。因此各行業頭部客戶的市占率也是這一賽道的另一重要壁壘。
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2020年7月份,疫情之下,許多初創公司一蹶不振,梁公軍卻迎來了“遵義會議”的關鍵轉折節點。
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在疫情期間,雖然交通不便,但快遞員招聘需求反而是增長的,而快遞員無法再依靠以往線下集中面試的方式,這讓AI視頻面試得到了快速擴張的機會。海納也在這個關鍵節點,拿下了幾個行業TOP1的標桿客戶。
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他向我強調AI該去替代簡單重復和危繁臟重的工作,把人們從這些工作中解放出來。對于這些人的去向,一向理性的梁公軍依舊用第一性原理給了他的解決方案:“將這些釋放出來的勞動力升級到更需要人性溫暖的中高端服務崗位,比如未來越來越需要大量服務人員的養老行業。”
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目前AI面試處于迅猛發展的階段,入局者眾多,但經濟下行周期內、友商沒有之前10年的熱錢支持、會相對更理性,不會陷入類似之前10年無休止的無底線低價競爭中。
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在梁公軍看來,“經濟危機也是讓整個行業回歸到專業協同合作的最好窗口期,人力資源行業的上下游各司其職,把自己聚焦的環節做到最專業才是整個行業的幸事。”
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而眼下這個賽道最大的問題并不是這些潛在的競爭對手,而是就業市場的整體萎縮,所帶來的潛在客戶需求下降。
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一個大型科技企業員工透露:“去年我們部門在官網開放了幾十個崗位,但實際上我們并不打算招一個人?!?/p>
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用AI切入招聘流程的面試環節,是個關乎民生的大事,但是目前AI面試仍然無法切入高端招聘的核心場景。因此這個賽道規模卻并不大,梁公軍保守估計國內賽道總規模在五十到一百億之間。
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?當我問道:“如果一兩年后做完國內市場,接下來再做什么?”他卻沉思良久,把話題引向了出海。
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一帶一路上有很多勞動密集型國家,越南、印度、印尼都有著過億的勞動人口,梁公軍認為,在國內應用層高競爭度環境卷出來的卷王之王,有著完善的人才供應鏈和性價比優勢。未來他的目標是去海外服務全球五百強公司,“現在公司比較成熟了,可以去做一些擴張性的、侵略性的動作。”