“請講述你過往在制造業企業的工作經歷，并對著手機鏡頭做出圖示動作。”

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為了進廠應聘一份打螺絲的工作，劉闖按照手機的指示做出雙手抓握的動作，并對著鏡頭展示自己的胳膊。

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不同的是，他面對的并不是傳統的人類面試官，而是AI面試官——ta身著粉色西裝，和藹可親。而這個關鍵步驟是AI面試環節中的手指靈活與紋身檢測環節。

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求職者正在被企業定制的AI面試系統篩選。從摩根大通、高盛、國有銀行到順豐、沃爾瑪、瑞幸……AI面試官加速滲透進這些跨國巨頭企業的招聘流程。部分AI面試企業今年面試量已經達到了5倍的增幅。

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雖然在2024年AI面試才逐漸走入大眾視野，但這個賽道卻在十年前就初具雛形。2015年?，曾任SEA Group CHO的陳昊昕創立了HRTPS，最先開始國內AI面試的探索。2020年，入局玩家數迎來爆發，最高時期達到了三十多家。

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據天眼查顯示，2014年伊始的AI面試，歷經十年，大浪淘沙，曾經30多家存在過的公司，如今在國內只剩下幾家，包括海納AI、HRTPS、鱷梨等。海納AI是這個賽道目前少有的專注藍領AI面試的幸存者之一。

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“一些大型工廠在面試流水線工人時，會淘汰有大面積紋身等可能有暴力傾向的人選?！?/p>

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面對虎嗅，創辦過鮮果網的海納AI CEO梁公軍道出了工廠篩選工人的規則。這是因為曾經的一些社會事件“搞得所有人都很緊張”，使得大型工廠會格外注重工人的心理狀態。

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正因篩選規則相對清晰明確，梁公軍開始探索用AI來面試基礎崗位人才的可能性，因此梁公軍決定以藍灰領AI面試為切入點，在2019年成立AI面試公司——海納AI，目標瞄準快遞員、店員、服務員、銷售員、流水線工人等基礎崗位的大規模面試場景。

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截至目前，海納AI的面試系統已經面試了超過1000萬人次，順豐快遞員、沃爾瑪店員、瑞幸咖啡師的招聘流程加入了海納AI面試環節。有趣的是，就連海納AI在招聘實習生時也會使用自己的AI面試系統。海納AI也成為AI賽道少有的大規模落地應用的公司之一。

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“海納AI面試官把一個人才拆解成將近?200 多個維度、4000個行為特征。一個原本面目模糊的候選人，經過X光機一樣的AI面試系統判定后，可以量化成一個精準的數據集。這個數據集包括：儀容儀表、身體素質、表達能力、心理狀態、通用素質、工作匹配度、專業技能等維度。”梁公軍這樣介紹他們的AI面試系統評估候選人的方法。

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梁公軍認為：AI面試就像高考一樣，標準統一，從這個角度來說，相較會因為情緒、個人主觀想法影響結果的人類面試官，摒棄掉個人偏見的AI反而會更公平。

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隨著Boss直聘、獵聘等招聘上市公司的入場，也讓這個賽道開始進入混戰期，競爭越來越激烈，在這個百億賽道，他預計未來留存下來的AI面試公司最多3家。最終格局，大概率類似美國，老大Hirevue作為中立開發商，占有美國用工量最大Top1000集團的80%，其它供應商因為各自生態站位問題、只能占有中小企業的部分市場。

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對于經歷過幾次行業周期的梁公軍來說，他會一直“挺住”。翻看了他的所有社交媒體，我發現他身上有一種硬漢式的執著，其中的兩條內容是：

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“像小強一樣活著，在別人都想哭的時候笑著?！?/p>

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卷王之王

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梁公軍的馬拉松式創業史，源于群雄割據的互聯網1.0時代。2005年，滿腔熱血的他離開微軟創業，未料公司堅持了兩年時間便資金耗盡；失敗后的他更加務實，2007年他創辦了高峰期三千萬用戶的在線個性化資訊網站鮮果網，獲得盛大集團、KPCB的投資。在2019年他終于找到了那個“the one”——他認定海納就是此時此刻他最該干的事情，“我非這件事不可，這件事也非我不可”。而經歷過之前的風浪后，他也更加淡然，對于2023年初基于國外大模型開發的產品被下架這種“小風波”，也只是“花了一秒鐘就達成inner peace（內心平靜）?！?/p>

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而能從二十年前堅持到現在，其中一個原因或許是“沒有人比我更能卷”。

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晚上九點開始與我交流的梁公軍將自己形容為“卷王之王”，那一天他仍然保持從早九點到晚九點連續工作的狀態，這便是他“日拱一卒”的日常，也是他認為自己能夠堅持到現在的重要因素。

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工程師出身的梁公軍非常熱情健談，聊到興奮處便滔滔不絕，我們的交流也從原定的一個小時延長到了三小時，卻仍然覺得意猶未盡。純正技術背景出身的他，竟然還有著文藝哲思的一面，最后我們又從黑格爾的《邏輯學》、尼采的《查拉圖斯特拉如是說》聊到了金庸的“飛雪連天射白鹿，笑書神俠倚碧鴛”。

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他引用通俗易懂的黨史來解釋公司的一些關鍵節點戰略選擇：他將拿下標桿客戶順豐比作“遵義會議”的轉折點、而創業最初兩三年的煎熬摸索期就像“紅旗還能打多久”時的至暗時刻。對于目前累計面試1000萬人次的“小成績”他稱之為“初步建立陜甘寧根據地”。

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作為一個馬拉松式創業者，對于這次創業的許多真問題他都推演得很明白，大部分事情發展順序也都按照他的策略既定地往前走。但原本他預計的“三年結束戰斗”——拿下國內藍灰領市場大部分份額，卻因為藍灰領市場本身的復雜性，在海納成立的第五個年頭，才終于迎來了大幅度增長爆發。

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最近半年梁公軍明顯感受到水溫的變化：過去四年海納每簽約一家500強企業，都得需要將近一年的時間，但近一年來這個周期縮短到了兩周左右的時間。

All in 藍領

梁公軍最初接觸AI，是從2015年開始的AI+SAAS投資，他系統地看了20個賽道，其中包括他認為很有潛力的人力資源賽道。

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在比較之下，他發現了這個賽道隱藏的潛力：排名前二十的美國人力資源上市公司市值都在50億美金以上。而在2016年，中國甚至沒有一個該賽道超過50億美金的公司。同時中國的整個勞動力市場是美國的將近兩倍。這意味著在未來的二十年，中國一定會出現?19 家左右的50 億美金以上人力資源上市公司，?甚至還會有一家類似ADP的千億美金的這種生態級別的巨頭公司。

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但那時他發現一些投資的項目并沒有work，多年投資經驗讓他有了“春江水暖鴨先知”的判斷，于是他決定自己下場親自做。

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同一些toVC的創業項目不同，海納截止目前燒的近一億資金有很大部分都是梁公軍個人投資，部分資金來源于他的老朋友——幾個上市公司的高管。

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2019年?2 月份，梁公軍與微軟副總裁Azure AI Research曾南山博士、原光輝國際全球合伙人Steve Jiang共同投資啟動海納AI，團隊還包括鮮果網和微軟的同事。

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在研究了美國所有人力資源上市公司的五年財報后，他發現國內HR行業的三個核心點：第一、行業規模極其龐大，高達幾萬億。第二、碎片化，各個崗位人員招聘沒有統一標準。第三、人效低，招聘流程繁瑣、效率低下。

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從海納成立第一天，他就希望通過各個崗位的人才標準化，來打通后兩個痛點。這其中真正讓他感到興奮的是：這個事情如果做成了對整個社會都會產生巨大的價值。這是因為一個殘酷卻鮮少有人披露的現實：“團隊人才更多需要選擇、而很難自行培養?！币虼?，提高匹配效率，找對人變得尤為重要。

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梁公軍面臨的第一個重大抉擇就是公司路線的選擇。他認為，這個賽道的壁壘并不在于底層技術本身，而是在于行業專家Know How和海量數據疊加下的復雜工程優勢。想要獲得工程優勢，就要持續專注某個特定垂直場景。這種情況下，主打路線的選擇尤為重要。

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AI面試有藍領招聘、校招和白領招聘幾種場景。彼時，美國AI面試巨頭公司HireVue風頭正勁，因此沿用HireVue最早切入的校招和白領路線幾乎成為了國內這個行業的共識。有趣的是，當時國內三十多家AI面試公司，幾乎所有公司都同Hirevue一樣，選擇了主打校招和白領面試的切入路線。

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但梁公軍卻認為，中美國情不同，不能直接照搬行業“老大哥”的路線。HireVue的做法是由于美國的藍灰領市場并不像中國呈現“大規模頭部連鎖集中化”的趨勢、藍領用工量超過10萬人的集團非常多、尤其國內最近幾年動輒千店/萬店的連鎖集團比比皆是。而且每個白領崗位的人數相對很少、跳槽遠遠不如藍領高頻。

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快速擴招的巨頭集團都需要統一標準來招聘員工，而AI面試天然就帶有將人才標準化的屬性。

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基于這些判斷，梁公軍選擇All in農村包圍城市的藍灰領路線。

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挑戰與轉機

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雖然此前梁公軍連續創業，但真正走上這條路，超出他預料的難題開始一個個浮上水面。

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挑戰在于：2019年時，藍灰領招聘所瞄準的客戶——大型連鎖集團對AI面試的接受度幾乎為0，甚至從來沒有一個超大型企業全部切換到AI面試的例子。相比之下，校招和白領路線的潛在客戶外企則對AI面試的接受程度更高。

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這段時期梁公軍經歷了至暗時刻的摸索期，其中的辛酸也“不足為外人道也”。他將公司視同一個獨立的生命體，也能看到未來的出路和走向，但是對于跟隨他的身處其中的同伴，這卻是一條充滿煎熬的看不清的路。

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同時，也遇到了很多噪音。有一些友商拿到熱錢、以非常低的價格參與競爭。

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他引用克勞塞維茨在《戰爭論》的語句來激勵自己：“偉大的將軍們，是在茫茫黑暗中，把自己的心拿出來點燃，用微光照亮隊伍前行?！?/p>

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直到現在，他做得最多的事情就是統一共識，這既包括對內，也包括對外。

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其中最大阻力在于：對于公司決策層來說做這件事的必要性有沒有那么大？是不是非得要做？因為它會改變很多部門已有的業務流程，在用工量動輒幾十萬人的大型集團去推廣這件事情，就如同“在一個帝國里進行制度改革”一樣充滿挑戰。

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但他卻執意要啃最難的骨頭，先搞定每個行業第一的龍頭公司。梁公軍認為行業第一公司的CEO更能“敢為天下先”地嘗試革命性的新鮮事物。同時這些燈塔客戶的選擇具有很強的傳導效應，行業內的公司在選擇供應商時，都傾向于選擇經過龍頭公司多年驗證的供應商。因此各行業頭部客戶的市占率也是這一賽道的另一重要壁壘。

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2020年7月份，疫情之下，許多初創公司一蹶不振，梁公軍卻迎來了“遵義會議”的關鍵轉折節點。

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在疫情期間，雖然交通不便，但快遞員招聘需求反而是增長的，而快遞員無法再依靠以往線下集中面試的方式，這讓AI視頻面試得到了快速擴張的機會。海納也在這個關鍵節點，拿下了幾個行業TOP1的標桿客戶。

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他向我強調AI該去替代簡單重復和危繁臟重的工作，把人們從這些工作中解放出來。對于這些人的去向，一向理性的梁公軍依舊用第一性原理給了他的解決方案：“將這些釋放出來的勞動力升級到更需要人性溫暖的中高端服務崗位，比如未來越來越需要大量服務人員的養老行業。”

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目前AI面試處于迅猛發展的階段，入局者眾多，但經濟下行周期內、友商沒有之前10年的熱錢支持、會相對更理性，不會陷入類似之前10年無休止的無底線低價競爭中。

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在梁公軍看來，“經濟危機也是讓整個行業回歸到專業協同合作的最好窗口期，人力資源行業的上下游各司其職，把自己聚焦的環節做到最專業才是整個行業的幸事。”

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而眼下這個賽道最大的問題并不是這些潛在的競爭對手，而是就業市場的整體萎縮，所帶來的潛在客戶需求下降。

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一個大型科技企業員工透露：“去年我們部門在官網開放了幾十個崗位，但實際上我們并不打算招一個人?！?/p>

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用AI切入招聘流程的面試環節，是個關乎民生的大事，但是目前AI面試仍然無法切入高端招聘的核心場景。因此這個賽道規模卻并不大，梁公軍保守估計國內賽道總規模在五十到一百億之間。

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?當我問道：“如果一兩年后做完國內市場，接下來再做什么？”他卻沉思良久，把話題引向了出海。

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一帶一路上有很多勞動密集型國家，越南、印度、印尼都有著過億的勞動人口，梁公軍認為，在國內應用層高競爭度環境卷出來的卷王之王，有著完善的人才供應鏈和性價比優勢。未來他的目標是去海外服務全球五百強公司，“現在公司比較成熟了，可以去做一些擴張性的、侵略性的動作。”