科技獵從零組建運營團隊的方法，總結了我在創業、百度和美團的經驗
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從 創業 到百度，再到美團，我都有從零建運營團隊的經歷。有意思的是，這是三個處于不同發展階段的公司，所以薪資待遇、團隊氛圍、人才要求、招聘渠道等都有很大差別。
我的淺薄經驗總結如下，按執行順序逐步列出。
先說，適用范圍：
然后，正文開始：
一.明確團隊職責和目標
沒參與過公司的戰略決策，所以到我面前時就是一個指令：去組建一個運營團隊。
我不會關注決策是否正確，這不是我操心的事。因為視角和信息量的原因，我也不具備評判決策的條件。但為了更好執行落地，我會關注決策的背景信息。如：
這些背景信息必須了解，并且確定上級沒有含糊不清的點，這也是反向梳理的過程。這么做的原因是，公司的決策是一個自上而下的過程，上級傳遞的這些信息就是你以后決策的依據，所以在「傳遞」時務必保證信息是準確完整的。
這就像多年前綜藝節目里經常出現的「傳話游戲」一樣，幾個人站成一排，逐一傳遞自己得到的信息。所以，如果你接收到的信息有偏差，那么下一個人的偏差會更大。中層就是做好承上啟下的工作，作用重大。
根據這些信息，決定團隊的職責。按職能分為，如產品、市場、運營團隊；按方向或模塊分為，如用戶運營、社區運營。
有坑要注意：新團隊的工作內容和利益，與已有團隊最好不要交叉。
新團隊的工作內容最好是已有團隊的補充，有必要的話可以調整已有團隊的工作內容來保證這點。
如果兩團隊的工作內容有交叉，以后會有溝通成本和扯皮。出現撕逼現象，根本原因不是員工自私或脾氣不好，而是團隊架構的問題。把人放在工作內容有交叉的位置上，為了各自職責爭取利益，這很正常。最核心的解決辦法，不是批評教育員工，而是調整架構。
從某個角度說，員工都是公司的棋子，下棋人把我們擺放在不同的坑兒里，同時也賦予了相應職責。如果棋子擺放的有問題，坑兒沒安排好，棋子就會打架。
但棋子也很可憐，他們只會把矛頭指向和自己有利益沖突的另一個棋子，其實對方也很無辜，真正該被罵的是下棋人。
所以，最好在設置團隊時，就關注工作內容和利益交叉的問題，盡量避免這個問題。
二.確定團隊人數和分工
這一步要確定團隊的人數，以及每人的工作內容。決策這個問題的依據是運營模式，也就是現階段通過什么方式來達成這個目標。根據運營模式，拆分出人力和分工。
虛構一個項目做案例，有一個工具型app，為了提升用戶粘性而做社區（鄙視這個決策的過程），這是上級決策。運營模式是以激勵核心用戶貢獻內容為主，策劃優質內容為輔。
根據上述運營模式，得知需設3個角色，用戶、活動和內容。每個角色的工作內容簡述：
具體每個角色需要幾個人力，要根據工作量來判斷。假設預期只是冷啟動，小規模量級的先讓項目運轉起來，而不是迅速帶來幾十萬的DAU，那么每個角色1個人力足夠，也就是一共3人。
需要注意的問題：
1.盡量把人數縮小到最少
畢竟這是團隊建立初期，項目也沒開始，未來的運營情況只是預估。所以盡量把團隊人數控制到最少，每個角色安排1人即可，先把流程跑順。同時也為未來留出調整的空間，無論增減，小團隊執行起來的成本會低很多。
2.每人的工作內容不重疊
上文案例是，3人分別負責用戶、活動和內容，其實還有一個方案也可行，就是2人負責用戶，1人負責內容。因為冷啟動時用戶運營的工作量會大一些，而活動不會很頻繁，工作量相對不大。
但如果2人負責用戶，工作內容就有重疊，有可能會影響積極性和成就感，有時也無法直觀判斷工作成果來源于誰，不利于團隊管理。所以，要么就設2人，要么3人分管不同內容。互聯網不是勞動密集型產業，小團隊的戰斗力不一定差。
3.男女搭配和新老搭配
即使團隊只有3人，也盡量做到有男有女，一老帶兩新。
讓我們把團隊當做一個「個體」來看，好比是一個「人」。這個人在工作的過程當中要面臨大大小小各種問題，做各類決策，所以需要具備很多種素質，也有很多面的性格。
比如，一些敏感、細致、常規化的工作內容，需要團隊拿出更女性化的一面；另一些有活力、潮流化的工作內容，需要團隊拿出年輕的一面。所以，團隊里有男女搭配，同時也有新老搭配，就可以讓團隊具備更多面的綜合素質，可以應對更復雜的問題。
還有很多 其他原因就不展開了， 諸如「男女搭配干活不累」「老員工的傳幫帶作用」等。總之，通過團隊成員之間的互補，才能真正達到團隊效果。
這只是舉個簡單的例子，為了表述分析思路和邏輯，實際中遇到的情況以及需要考慮的因素會更多，對決策者的要求會更高。
三.發布招聘信息
這一步說互聯網運營人才的招聘渠道，以下我常用的，按優先級排序：
這里沒有傳統的三大招聘網站（智聯、中華英才、前程無憂），因為我認為一個合格的互聯網運營人才，就不應該用這三個平臺找工作，即使是新人。
作為一名運營，或有運營sense的新人，
這三點是我認為運營人才應該具備的基本素質，滿足這三點的人，根本不會企圖在三大傳統網站上找工作。
我在幾年前作為企業方，曾在傳統三大網站上付費招聘，交錢后迅速來了30封簡歷。當時我還在沒什么名氣的創業公司，看到這個場景非常感動，但我看完這30封簡歷卻只用了5分鐘。
我的要求是做過運營，不限內容和年限，創業公司愿意去培養新人。但在這30封簡歷里，沒有一個滿足要求。如果是求職者不看職位要求，隨便海投，那是三大的用戶質量低；如果是招聘網站為了讓付費方滿意，在人才不知情的情況下「推薦」簡歷給企業，那這是流氓行為。兩者我都不能接受。
扯遠了，下面逐一說我慣用的6個招聘渠道：
1.朋友推薦
招聘和求職的最大問題，是信息不對稱和缺乏信任基礎。招聘方不知道人才的情況，從簡歷中看不出能力和人品，甚至很多簡歷有水分；而求職者不知道公司或職位的具體情況，發展空間、待遇、上級是不是處女座。這些問題，招聘網站都不能很好的解決。
朋友推薦能從一定程度上解決這個問題，因為這個朋友在雙方中間做了信息傳遞和信任背書。所以招人的時候，可以先掃一圈你信得過的朋友，這是最簡單高效的方式。
我有一個百度時的同事叫小鹿，是很好的朋友。每次求賢若渴時我都會找她，雖然她不能次次響應，但推薦過好幾個優質人選，讓我對她這個「渠道」印象很深。其中有一位小鹿的朋友，現在還是我的同事，是一名很難得的用戶運營人才。
但朋友推薦也有劣勢，因為你和你的朋友圈子重合度高，不能覆蓋更多人群。比如，你在百度工作了三年，找同在百度的朋友推薦人才，成功可能性就小很多。
2.豆瓣
這里說的豆瓣，是指周伯通招聘小組。最早是「周伯通」這個招聘網站的創始人獸汰姆創建的，現有成員36W，工作日發貼會秒沉，適合招聘互聯網運營、市場等人才，工作經驗在0-3年，也包括實習生。
以我的經驗，這是效果非常好的一個招聘渠道。無論百度還是美團，收到的簡歷都很靠譜，而且面試轉化率很高。
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