順豐的快遞小哥、沃爾瑪的售貨員、瑞幸的咖啡師，這幾類看起來毫不相關的人可能有一個共同點：他們都是通過AI面試入職的。

在過去的四五年里，海納AI承包了順豐、沃爾瑪、瑞幸咖啡等多家大型企業的基層員工面試工作，累計面試量達到1200萬人次。藍灰領、校招、初級白領是目前海納AI最適用的三個招聘場景。

海納AI創始人梁公軍表示，2024年以來大語言模型的爆發，不僅提高了海納AI的技術能力，也讓外界對AI的態度發生了巨大的變化，節約了很多市場教育的時間和成本。他預計，2025年一年，海納AI的面試量就會達到3000萬人次。

在梁公軍看來，海納AI之所以發展如此迅速，并不是因為技術有多強， 而是恰好切中了一個痛點——用新質生產力破解就業的難題。

古有秦始皇推行書同文、車同軌，才有現在中國的統一大市場。海納AI的目標，是形成一套各個行業、各個崗位的人才標準，不僅能夠提高面試結果的準確度，而且建設了人力資源產業的基礎設施，從而賦能整條人才供應鏈。當AI接管了人力資源管理程序的第一步，后續的一連串工作環節也會發生變化。企業可以根據人才標準定薪定責，設計晉升路徑和內部培訓項目，學校也可以根據市場需求調整課程，引導學生就業。

“為什么過往這么多年人們都在抱怨說找不到工作，公司又說招不到人，并不是供需的問題，核心在于人工主導下的招聘環節就像一條泥濘曲折的羊腸小路，所以海納AI的核心價值就在于建了一條高鐵，把人從院校的宿舍門口直接帶到職業場所，沒有任何中間商賺差價。我們的高鐵不僅可以提升流轉效率，而且可以實現精準就業?！绷汗娬f。

AI對工作的重塑，從面試這一關就開始了。

1.?AI帶來的變革比 互聯網 更廣泛深遠

《管理視野》：從新浪、微軟、鮮果網再到海納AI，你已經走過了多輪信息產業浪潮。在你看來，AI對職場的“重塑”與過往技術革命有何本質不同？

梁公軍 ：AI帶來的變革會更深度。因為互聯網是做節點和節點之間的鏈接，加快了人類各個生產要素流動的效率。但是AI直接提升了這個節點本身的能量級。也就是說，互聯網改善了生產關系，而AI提高了生產力，所以它能夠帶來更加偉大的變革。

《管理視野》：比如在人力資源這個環節，互聯網只是把它數字化了，但AI顛覆了整個流程。如果使用海納AI的產品，面試環節的所有決策權都是下放給AI嗎？

梁公軍 ：我們現在服務的企業當中有一半是直接把海納AI的面試結果作為招聘的標準，不需要有下一輪的面試了。

《管理視野》：一次面試大概需要多長時間？

梁公軍 ：藍領平均10分鐘左右，校招的話平均20分鐘。我們在面試前還會先給候選人展示一下企業的雇主品牌和辦公環境，還能夠給候選人答疑，提供薪資結構等基本信息。在提問環節，AI模型會根據候選人的回答進行必要的追問。

《管理視野》：你們基本上是基于語料的內容去打分？?

梁公軍 ：一個是語料，就把這個人說的話轉化成文本，再做文本分析。第二個是對視頻本身的分析，比如服務崗位的人需要考察手關節的靈活度，我們會要求候選人面對鏡頭伸出手做抓握動作。第三個是音頻的分析，例如通過人說話的語氣、語速等判斷他的情緒狀態。

《管理視野》：校招的崗位很多都是白領崗位，這些崗位通常對會軟性能力的需求會更高，它和藍灰領的模型會不一樣嗎？

梁公軍 ：我們現在做的崗位模型80%以上都是藍灰領，中低階的白領占比較少，不過很多初級的白領工作如果把它拆解清楚了，也有很大一部分是簡單重復的。這一點上我們也受惠于大語言模型，它大大增強了模型對自然語言的理解能力。

大模型的技術能力、測評專家的專業知識和海量真實數據是海納AI產品的三大支柱

《管理視野》：資深HR最大的價值在于看人的經驗，這個方面其實是很難量化成數據的。你們怎么去彌補？

梁公軍 ：大部分崗位因為其面試內容的重復性比較高，AI面試官已經能夠勝任。只有職場金字塔頂端的5%需要更個性化的面試體驗，現在的AI的確很難完成。我與合伙人探討后認為，即使在十年后，AI面試官也無法勝任中高端崗位的面試工作。主要原因有二：其一，此類崗位需求高度個性化，AI難以全面評估候選人的獨特特質和潛力；其二，相關職位的樣本量有限，導致AI缺乏足夠的數據進行有效學習和判斷。

《管理視野》：你認為AI的使用對職場DEI（多元、平等、包容）產生了什么樣的影響，例如，零經驗轉行者等非標準化背景的求職者是否獲得了更公平的機會？

梁公軍 ：用AI面試一定是會更中立、更公平的，因為它的標準是統一的，真正做到“鐵面無私、精準如一”這八個字。而人是有情緒波動、利益立場的，會影響他的判斷。

2.?數字員工要有超過人類的精準度

《管理視野》：關于將AI用于面試的嘗試早已經開始，為什么一直沒有帶來根本性的變革?

梁公軍 ：以前的傳統測評方式最大的問題就是沒辦法把人類這么一個復雜對象大規模結構化、量化，只能靠著面對面溝通去做量化測評，直接導致樣本量太少，無法達到理想的精準度。現在最先進的技術手段就是用AI來做。海納AI的基石就是模型的準確度。如果模型不夠準，就沒辦法說服行業巨頭。

中國勞動人口中占比最高的無疑是藍領，而且他們跳槽率非常高，這給我們帶來了海量的數據。我們已經面試了1200萬人次，2025年會面試至少3000萬人次，積累了2億多條問答對，相當于有了2億條樣本數據。

雖然現在市面上有許多做AI Agent的嘗試，但如果這個所謂的數字員工沒法提供遠超人類的精準度的話，它就會變成雞肋。剛開始企業可能會因為覺得很炫酷、有 科技 感去采購，但是過了一年半載就會發現，還得再多雇傭一個人來檢查AI Agent的工作結果，成本不降反增。

“革命性替代人工、全集團全量使用”，是AI時代打穿企業應用場景的核心指標，換句話說就是AI Agent必須要能完全替代人類的工作，否則是沒有意義的。我們可以把市面上的通用大模型，例如DeepSeek、OpenAI、Claude，理解成“通才”，海納AI就是一個“專才”。通才在任何環節都能做到80分，但在這種非常專業的嚴肅場景里面，需要的是能夠做到90分，甚至100分的專才。從通才向專才的躍遷，就要靠高質量的私有精標數據集和行業專家知識庫訓練出來的模型。在產業的嚴肅場景中，AI必須做到超過人類員工的準確度，才有長期存在的價值。

海納AI由行業一流AI專家和測評專家共同打磨多年，在“通才”（如DeepSeek R1這樣的通用大模型）的基礎上，基于4000萬條精標數據及專家知識庫調優訓練成AI面試領域的“專才”，比起“通才”有更好的穩定性和準確度，真正打穿AI面試這個場景，這才使得這些行業頭部集團全集團全量持續多年使用。

我相信再過兩年，幾乎所有連鎖類企業的服務人員，百分之七八十都是由海納面試選拔出來的。

《管理視野》：怎么去評估一個面試模型的精準度？

梁公軍 ：有兩個維度，一個是信度，一個是效度。信度又可拆解成兩塊，一塊是可解釋說明，也就是必須說得清楚，頂級專家面對看起來很復雜的對象也一定會描述得非常簡單。如果說得很復雜，要么就是這位專家自己沒想清楚，要么這個人是在忽悠。第二塊是一致性，它又分為人機一致性和時序一致性。人機一致性就是人類專家和AI打分是要一致的；時序一致性指的是，對于同一個候選人說的同一句話，模型在不同時間點去評估得到的結果應該是一樣的，否則就失去了面試的嚴肅性。

效度比較好理解，就是指AI大模型出來的效果。海納AI有兩個檢測點：第一個是上線之前用企業提供的樣本跟人力資源專家對照，比方說對于某個集團店員的崗位，海納AI的打分跟專家打分的重合度接近98%，而一線HR專員只能達到75%左右；第二個檢查點是上線之后，我們會拿員工入職后的績效數據來反向校準我們的模型。

《管理視野》：你有過互聯網行業的 創業 經驗，又做過 投資 人。在AI時代，你為什么會選擇人力資源作為創業方向，而且瞄準AI面試這個切入點？

梁公軍 ：AI面試這件事情是2019年2月我帶著幾個老同事出來做的，到現在六年時間。在做投資人的時候我就發現，中國的人力資源行業規模有幾萬億，但是到現在為止只出了一個超過50億美元的上市公司，就是BOSS直聘。反觀美國，人力資源行業的上市公司中，排在前20位的市值全都在50億美元以上，排在前十的都在百億美元以上。

我當時總結出了中國人力資源行業的“三個非?！保旱谝皇求w量非常大，第二是提供的服務非常碎片化，第三是人效非常低。再追溯最底層的原因，你會發現人力資源的大部分環節都是人工做的，標準缺失、轉化率極低。

我們把整個人力資源行業拆解成300多個環節，其中招聘拆分成37個環節，然后把每個環節全部量化。要做一個好的 商業 模式，最重要的就是看這個場景是不是能夠結構化、量化，進而被規?；?，最終才能形成規模效應，使得邊緣成本快速遞減。這是一個前提條件。

我認為，AI應用最先爆發的場景需要具備四個特點：簡單重復、可結構化量化、大規模、自然語言強相關。把這四個條件合在一起，AI面試肯定排在前列。

我們選擇面試場景作為切入點本質上也是希望把各行各業、各個崗位的人才標準用AI的方式打磨出來，進而拿著各行各業、各個崗位的人才標準反向賦能給上下游，幫助企業精準招人、人才精準就業、學校精準培訓。

我原本也設想過以另外幾個環節切入人力資源行業，最終，我得出的結論是：做任何其他環節都是隔靴搔癢，只有制定明確的人才標準，才能真正推動整個行業實現巨大躍遷。

《管理視野》：你們接下來會進入人力資源的其他環節嗎，例如薪酬、績效？

梁公軍 ：我們做這件事的目的是使整個行業變得更好，像薪酬、績效等部分已經有別的公司做得很好了，我們為什么還要做？但我們可以把海納AI的能力做成公開的服務，任何公司都可以調用。我們和Moka等行業頭部人力資源管理系統就有這樣的深度戰略合作。

我希望海納AI能成為整個行業的芯片，任何人都可以調用我們的能力，大家開放協作、共創共贏。

《管理視野》：這就是你在之前的采訪中提到的生態系統的含義。

梁公軍 ：是的，我們就把這一塊做好，并不試圖去做“全家桶”。開源開放才是最頂級的競爭方式。你把創業的邏輯想透之后會發現，創業做到最后就是做社會價值，這與傳統商業的零和博弈是兩回事。

《管理視野》：海納AI以后會不會根據每一個崗位匹配一個相應的微調過的模型，做通用的標準化產品？

梁公軍 ：我們現在就是往這個方向走，已經做了1000多個常見崗位的模型。2025年，我們會將海納AI的能力釋放給各行各業，我們也在跟各地的人才集團合作，成為他們服務能力的一部分。再過一兩年，AI面試產品可能會變成大部分公司的標配，這有點像過往10年的AI客服，最開始只有超大型公司會使用，現在連我們這樣只有50人規模的公司也需要采購一個AI客服的賬號，24小時給客戶答疑。對于AI面試官也是一樣，只要這家公司要招人，就可以采購一個AI面試官，7x24小時面試候選人。

3.?技術帶來的職業變遷一直在發生

《管理視野》：你覺得未來企業的人才需求會發生什么樣的變化？

梁公軍 ：技術帶來的職業變遷一直在發生。國家“十四五”規劃明確提到：推動“簡單重復”的工作環節和“危繁臟重”的工作崗位盡快實現自動化、智能化。制造業、建筑業很多場景已經無人化。人們的工作在過去幾十年里已經由第一產業、第二產業大規模向第三產業轉移，此刻正快速向中高端服務業遷移。

隨著技術發展、組織進化，工作內容會被進一步拆解細化，數字員工完成簡單重復、危繁臟重的工作，人類員工完成更復雜、更有創造性或更需人性化處理的工作，形成人類和AI 互相協作的關系。

我們都需要適應技術帶來的巨大變化，這個過程可能比較難。最好的應對，就是與AI共舞。打開自己，善用AI，提升自己使用AI的水平。

《管理視野》：如果以2030年為一個節點，你覺得到時候企業需要的人才畫像會是什么樣的？

梁公軍 ：未來對幾類人才的需求會很大，第一類是極具創造力的人，他們能提出創造性的想法，如果善用AI，則效能倍增。第二類是具有同理心的人，以后中高端服務業會吸納大量人才，有同理心才能更好地給人們提供情緒價值。第三類是具備專業技能的人才，大量工作依然需要有專業技能的人來做，比如在復雜場景下需要做復雜決策的工作崗位。

《管理視野》：我們總結一下，在2030年，一個人才應該具備創造力、同理心、專業技能這幾種特質中至少一種，但這些特質都是在AI面試中比較難考察的。

梁公軍 ：的確有一定難度。專業技能是相對容易量化測評的一個，另外兩個特質的AI測評相對難一些，我們目前除了通過對候選人的表述做分析，也通過微表情微動作分析、 游戲 測評等手段綜合評估。

海納AI隸屬于北京群星閃耀科技有限公司，致力于用AI打造各行各業的崗位人才模型，幫助集團統一用人標準、控制用工風險，7*24小時總部直聘、自動邀約、自動面試、自動評估、AI模型精準，尤其適合大規模藍灰領招聘、校園招聘、白領初階崗位招聘，目前已為順豐、沃爾瑪、瑞幸咖啡、美的等100多家500強集團面試超1200萬人。2025年初，海納AI完成新一輪5000萬元融資。