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疫情來襲，許多企業被迫按下現場招聘“暫停鍵”。這不僅給企業復工復產用工帶來人力資源上的緊張，也讓今年就業的高校畢業生焦慮不已。“就業服務不打烊，網上招聘不停歇”，各種空中宣講、視頻面試等“無接觸”形式正在開展。

獵云網作為創投服務平臺，一直致力于服務新經濟企業，2月13日起，獵云網聯合釘釘發起助力中小企業獨家直播計劃，邀請多位一線創投大咖共同尋求解決方案。

第六期的主題是：2020年中小企業應如何面對組織升級新挑戰。本期嘉賓為獵聘網副總裁胡海峰，他將為大家解讀疫情下“線上招聘”備受關注，2020年中小企業應如何面對組織升級新挑戰。

獵聘網于2011年上線，是實現企業、獵頭和職業經理人三方互動的中高端職業發展平臺。獵聘網始終專注于打造以經理人個人用戶體驗為核心的職業發展平臺，全面顛覆傳統網絡招聘以企業為核心的廣告發布平臺。獵聘網副總裁胡海峰，現有超過15年人力資源招聘領域管理經驗。

受疫情影響，人才供需情況發生改變

根據獵聘的大數據研究院顯示，受疫情影響市場上目前人才需求情況同比下降了24%。尤其是旅游、酒店、貿易進出口、規劃設計、租賃服務、娛樂休閑的需求量下降。但在這樣的情況下，互聯網、計算機、專業服務、制藥生物工程、教育培訓行業，仍是需求的大戶。其中互聯網的人才需求量最大，主要體現在區塊鏈、在線教育、人工智能領域。鑒于云端的發展迅速架構工程師一直保持熱度，排在需求量的前十名。

受疫情影響，今天招聘的周期與往年不同。求職高峰相對退后但升溫很快。根據獵聘大數據研究院顯示相比2.3號到2.9號復工的第一周，復工第二周的求職人數上漲。在第五周時已經達到了去年求職的峰值。

目前求職者的傾向發生了變化，互聯網的波動和市場經濟的影響，導致很多職員出現求穩心態，越來越多的互聯網人員逐漸轉移傳統行業，產生了“逃離互聯網”的現象。

在企業規模上，抗風險能力強的大企業吸引力在逐漸加強。5000人以上的大企業在求職者求職傾向中同比增長。500人以下的企業同比下降。

危機代表著危險中有機會，對于中小型企業而言目前互聯網行業的求職者對于薪酬的期望趨于理性。前幾年各行業擁抱互聯網，對人才有大量的需求，導致互聯網員工薪資水平高。今年逐步穩定后，有一部分求職者愿意降薪30%。這一現象更方便企業尋找人才。

總體而言，市場的供給需求已經恢復到去年的水準。

特殊時期的三大招聘關鍵點

目前企業應關注核心人才，收經濟和競爭的影響，以往的業務發展方式不再適用新市場的變化。這樣的情況下，企業應審視現有的團隊人才，現有人才的結構是否符合企業未來的發展規劃。未來的發展戰略需要什么結構的人才分布。當市場競爭供小于求，企業很難看到核心人才的差距。疫情影響下無法正常開工，有助于企業看清人才。

審視企業人才后再關注核心人才的招聘。當人才市場不活躍時，企業獲取人才的方式有三點。

1.人人都是招聘官。企業中除了HR，部門主管、企業老板都是招聘官。在招聘的事情上應付出足夠的時間和精力。企業老板和部門主管都應從自己工作的方向去想團隊需要什么的人才。

2.變被動為主動。雖然市場上有很多求職者，但也有很多目前沒在求職的人才。企業應主動尋找自己想要的求職者，主動的去和對方互動，多講述企業的業務和優勢，讓求職者了解企業。

3.把招聘變得有溫度，招聘并不是簡歷的互動，而是人和人的互動。向求職者細心講解企業文化，把招聘變成有溫度有情感的事情。 ·

特殊時期用好視頻面試

以往的招聘情景中，對于視頻面試還是存在歧義和陌生的。目前，大家對視頻面試的接受度普遍提高。針對視頻面試，也有三個建議分享。

1.多多益善。以往招聘中，約求職者到公司面試有很多流程，增加了時間成本。對于優秀的求職者，約到企業面談也有很多不確定的因素。視頻面試解決了這些問題，不僅減少了時間安排，也方便和優秀的求職者約談。所以在視頻面試中可以多面試求職者，給企業多一些選擇的機會。

2.多問問題。當我們在線下和求職者面談的時，雙方都處于一個陌生的狀態，有很多求職者在陌生的環境下不善言辭，導致缺乏深入溝通。視頻面試，雙方都是在自己熟悉的環境，有助于更好地交談。所以在這種情況下，可以多問求職者問題，提高交談質量。

3.多輪面試。多輪面試和多方面試，可以讓雙方多維度的了解和判斷。

如何在疫情期間控制成本實現組織升級

企業中最重要的就是高管團隊，如何分辨企業的真高管和偽高管，其實無論是創業企業還是上市企業，企業的核心高管團隊一定是創業團隊都應具備創業精神。面臨市場在用戶需求在變，只有高管具備創業精神在能帶領企業取得一個又一個階段性的勝利。

高管團隊是否能引領組織凈化和更新？如果在業務好的情況下，很難看出企業高管的差距。當目前市場競爭大，企業面臨能否挖掘用戶痛點和產品升級時，高管團隊會產生差距。當創業者審視高管團隊時，對于企業來說就是一次組織升級。同時疫情是企業文化的試金石，這段時間體現了企業的價值觀滲透到員工和企業做事方法。

人才的能力發展非常重要，無論是市場上優秀的求職者，還是企業內部現有的人才。針對人才做定制化培訓是非常有必要的。線下的考試和測驗并不能檢驗學習效果，獵聘旗下的樂班班，可以看到培訓者的學習時間，學習進度以及考試成績。當培訓和晉升產生關系的時候，培訓的效果就會提高。同時創業者也需要終身學習，保持對市場的敏感 對用戶的敏感。

在線的視頻學習平臺可以幫助我們實現學習型企業。以往的企業培訓偏向于主管的培訓或者老板的培訓，這種自上而下的培訓方式沒有同行之間經驗分享的方式有效果。

組織升級方式在于更靈活的人才使用方式，當我們想進入新的領域，或在一個領域遇到比較大的阻力時缺少經驗。這時要善用外腦，通過外面的專家、行業交流的方式聆聽其他企業的措施。利用外部的經驗提升自己企業的短板。善用外腦成為靈活使用人才的方式。

面對突發事情，企業僵化組織很難調整。靈活用工也變成了一個自救的方法。目前零售業很多企業沒有過的崗位，但盒馬生鮮提供了崗位機會。所以提出了共享員工的概念。將其他企業的員工共享到盒馬生鮮，帶來了企業用工的靈活性。

以下為觀眾提問實錄，獵云網整理

答：從兩個維度來看：第一，線上招聘的方式已經成為目前招聘中最主流的形式。沒有哪些行業難以適應或不適應，對于所有行業而言都是一個較好的工具。在獵聘APP上有很多部門主管和高管參與到招聘，這一舉動不僅對互聯網行業，對所有行業來講都是一個好機會和挑戰。至于有沒有企業達到甚至超出預期效果，我們看到，這個時候企業投入的多的都超出了預期的招聘效果。

答：從目前來看，求職者已經進入高峰期，招聘行為也在逐漸恢復。我覺得今年，大家對于招聘面試的爽約率降低。轉化率會降低，因為如果沒有求職者確定心動的點，在目前轉化很難。

答：應屆生目前主要的招聘方式依賴于線上招聘，獵聘在中高端的招聘群體上更有優勢，我們看到已經工作十幾年甚至二十幾年的人，也有在比較活躍的使用平臺。線上招聘不再成為年齡的界限，已經是常態化，更多地群體都在使用。

答：我覺得全流程線上化最大的障礙是組織間的協同，線下的時候可以有很多協同的方式。怎么樣把服務在線化，做好協同是一個很大的障礙。過往中高端招聘就是線下獵頭的溝通，在這段期間我們也積累了很多經驗。比如怎樣做好HR和老板的協同，通過獵聘APP可以轉發簡歷，轉發評價。旗下的多面APP就可以支撐全流程線上化的面試。

答：對于求職者來講，不存在線上招聘的信任感這個問題。可能在視頻面試最開始出現時，會有顧慮。比如視頻的呈現方式準不準確，能否做到展示自己？如何建立信任感，也是給HR提出了要求，放下架子，全心專注的和對方面試。對于工作量和流程的變化，我覺得是更高效率了，我們可以基于在線化更好的協同。工作量而言，過往我們會在非招聘的方向花費時間較多，例如，約候選人、排時間、通知、接待。真正在面試的環節被壓縮了。線上招聘節省了其他時間，工作量變得更有價值。

答：從剛剛我分享中可以看到，從求職的角度，今年在三月初就已經恢復到了去年的高峰期。目前求職迫切但是優秀的人員流動更低。這對于獵聘來說是一件優勢，因為憑借以往的中高端人群的積累，獵聘平臺上有很多優秀的求職者。

答：首先在線招聘的滲透率會更高，目前對于白領和高端獵頭服務滲透率很高，但是初級的藍領領域的滲透率相對較低。對于未來，在藍領的領域在線方式的滲透率會提高。其次，招聘的鏈條和招聘服務，會更多的出現在平臺上，逐漸實現全流程的線上化。招聘的上下游、獵頭的服務、前端測評、后端背景調查都會實現線上化。同時利用AI賦能，通過簡歷的分析和算法匹配篩選出合適的職位。

答：首先，疫情只會影響一個階段。疫情結束后，對于企業會出現恢復性增長甚至是爆發性增長。對于疫情重災區，很多企業業務暫停。對于獵聘而言，鑒于線上化辦公方式，員工在家辦公并沒有降低工作效率。武漢招聘的職位需求率并沒有下降。抓住機會做升級。疫情結束后一定會增長。對于個人而言，利用在線招聘的方式多溝通多參與面試。

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