大廠高福利,是職場天堂還是隱形枷鎖?
最近從各處陸續(xù)聽到一些從大廠出來找工作的職場人吐槽。
諸如此類,“面了幾家公司,試用期沒有公積金,沒餐補(bǔ),加班不報(bào)銷交通費(fèi),辦公系統(tǒng)不完善不智能”、“聊了幾家小公司,薪資福利達(dá)不到之前的水平,沒想到找合適的工作這么難”。
很多被大廠高福利慣壞的年輕人,在找工作時(shí)都感覺“普通公司的薪資和福利不太行”,最后無奈選擇一家公司入職,因無法適應(yīng)頻頻跳槽,或者自創(chuàng)業(yè)頻遭挫折。
很多管理者認(rèn)為,員工幸福感對企業(yè)發(fā)展很重要,往往也會(huì)把提升幸福感的手段與提高薪資福利畫上了等號,例如為員工提供自由的工作時(shí)間、免費(fèi)的下午茶還有超長的休假,認(rèn)為這能讓員工感到快樂從而提升工作效率。
但卻事與愿違,過高的福利也給管理帶來了很多負(fù)面影響。
一、大廠高福利的“甜蜜陷阱”
高福利導(dǎo)致工作與生活失衡
我朋友小劉的公司老總,非常關(guān)注員工的成長,總喜歡組織一些團(tuán)建活動(dòng),例如培訓(xùn)、戶外拓展、私董會(huì)、讀書會(huì)等,每次活動(dòng)總在工作時(shí)間之外。團(tuán)建活動(dòng)逐漸變成討好領(lǐng)導(dǎo)、獲得升遷的手段。精神物質(zhì)養(yǎng)分豐富,武裝了頭腦,提升了認(rèn)知和能力,但離職的人數(shù)也增加了。
HR做離職面談時(shí),有員工這樣說,“我們公司的團(tuán)建做得太頻繁了,雖然有得吃有得玩有得學(xué),但沒了個(gè)人空間,老母親也開始嫌棄我,一周都見不到我回家吃飯。”
高福利讓員工認(rèn)為企業(yè)的福利是他們應(yīng)得的權(quán)益,但過度追求福利帶來的舒適和便利,產(chǎn)生依賴心理,忽視了工作與個(gè)人生活的界限。
例如,公司食堂免費(fèi)提供用餐,公司為員工提供豪華的健身娛樂設(shè)施,誘使一些員工上班摸魚,下班工作,在公司享用工作餐和打游戲。待到10點(diǎn)或更晚才回家。用他們的話說,“公司福利讓他們節(jié)省了電費(fèi)、網(wǎng)費(fèi)、餐費(fèi),何樂而不為。”
員工如果以薅公司羊毛的心理享用著公司的福利,也容易掉入高福利陷阱無法自拔,導(dǎo)致工作以外的時(shí)間都被捆綁在公司里,社交、家庭被拋諸腦后。
有的公司為員工提供遠(yuǎn)程工作政策,允許員工一周有2-3天在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間工作。這為有家庭的員工提供了便利,但是他們或許會(huì)在家頻繁分心做家務(wù)、照顧孩子或做其他非工作相關(guān)的事情。最后反而導(dǎo)致工作質(zhì)量下降或進(jìn)度延后。
高福利讓工作壓力倍增
大廠豐厚的福利,一直讓年輕人趨之若鶩,以至于曬節(jié)日禮品、曬下午茶,一度成為大廠里的流行文化。然而羊毛出在羊身上,企業(yè)給員工的高福利都來源于員工為企業(yè)創(chuàng)造了更高的價(jià)值,而不是員工的坐享其成。
誘人的高薪福利背后,潛藏著的往往是高強(qiáng)度的工作壓力。
高福利誘使長時(shí)間的加班,例如,很多大廠工作到晚上8點(diǎn)以后提供晚餐,10點(diǎn)以后打車回家報(bào)銷費(fèi)用。員工為了節(jié)省晚餐的費(fèi)用和交通費(fèi),心甘情愿掉入這個(gè)甜蜜的陷阱。
又如,有些員工所在的部門是彈性工作制,且沒有加班費(fèi),部門規(guī)定下班時(shí)間為晚上10點(diǎn),第二天可以晚上班。公司設(shè)置休息區(qū)、折疊床等福利,給予員工寬松的時(shí)間恢復(fù)體力。
高福利的背后伴隨而來的是超高的KPI加PUA,有些年輕人加班到凌晨2、3點(diǎn),長期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。頸椎病、內(nèi)分泌失調(diào)等陸續(xù)找上門,精神十分抑郁。
高福利抑制員工提升意愿
在經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)中,有個(gè)很有趣且很實(shí)用的概念,叫做“邊際效應(yīng)”。它所說的就是很多時(shí)候,隨著時(shí)間或精力的不斷投入,做一件沒有變化的事本身所能帶給我們的價(jià)值或滿足感在達(dá)到一個(gè)峰值后便開始下降。
根據(jù)邊際效應(yīng)原理,高福利給予員工的激勵(lì)作用隨之減弱,員工獲得相對穩(wěn)定和優(yōu)厚的待遇感到滿足,但不再愿意投入更多時(shí)間和精力去提升自己。
高福利為員工創(chuàng)造了一個(gè)相對舒適的工作環(huán)境,使得部分員工不必過于擔(dān)心生活壓力和物質(zhì)需求,逐漸形成舒適區(qū)心態(tài),助長他們的懶惰。
在一些大企業(yè),我們會(huì)看到一些佛系的員工,他們享受非常好的福利,做著中規(guī)中矩的工作,不求突破,只求安穩(wěn),雖有抱怨,但不愿意離開,因?yàn)槠髽I(yè)的福利讓他們在親戚朋友中倍感驕傲和有面子。
常常發(fā)現(xiàn)一些在大企業(yè)做了10多年的員工被裁員后在市場找不到活,能力薄弱,當(dāng)HR問及為何一直在主管位置不晉升時(shí),他的回答是,“這個(gè)問題我之前也一直糾結(jié),但公司假期多、福利好、工作少,所以之前舍不得走。”
當(dāng)企業(yè)的提供超過了其客觀的“度”,帶有較大的“享受”色彩時(shí),就會(huì)對經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生負(fù)面作用,從而導(dǎo)致低效率,降低勞動(dòng)熱情,福利資金浪費(fèi)。
二、好福利,不是“人傻錢多”就行了?
說了這么多,我想大家也能感受到,無論是對員工,還是對企業(yè),持續(xù)無度、無所不包的高福利,不一定能輸出正向效用,反而會(huì)成為享受的溫床,或者高壓的緊箍咒。我們要想福利待遇產(chǎn)生正向反饋,就需要把握好一定的度,全方位考慮提供福利的目的是什么。
福利與績效掛鉤
員工普遍認(rèn)為,高福利應(yīng)人人平等,可無償獲得。很多企業(yè)存在福利“大鍋飯”的傳統(tǒng),完全無法體現(xiàn)福利的激勵(lì)效用。為了保證福利待遇的公平性,更應(yīng)該將福利待遇制度以及員工的表現(xiàn)以及工作業(yè)績結(jié)合在一起。
提高獲取門檻,才能避免倦怠情緒發(fā)生,讓員工正視福利的價(jià)值。把福利“既定的時(shí)間就發(fā)東西”的鬧鐘概念從員工的認(rèn)知中剝離。
例如,有公司把福利分為基礎(chǔ)福利和獎(jiǎng)勵(lì)性福利。
基礎(chǔ)福利包含年假、五險(xiǎn)一金、節(jié)日禮品等。獎(jiǎng)勵(lì)性福利包括員工持股、教育獎(jiǎng)勵(lì)金、進(jìn)修的機(jī)會(huì)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成100%,團(tuán)隊(duì)成員可獲取A數(shù)額的教育獎(jiǎng)勵(lì)金,用于來年的學(xué)習(xí),并給予外出進(jìn)修的免費(fèi)名額。
如果團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成80%,團(tuán)隊(duì)成員獲取小于A數(shù)額的教育獎(jiǎng)勵(lì)金,外出進(jìn)修名額取消。依此類推。每一年把某些福利與團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效掛鉤,像績效獎(jiǎng)金一樣上下浮動(dòng)。
又如,有些企業(yè)采用彈性福利制,員工用福利績點(diǎn)的方式,從福利菜單中購買自己需要的福利項(xiàng)目。員工對公司的貢獻(xiàn)程度要素,影響相應(yīng)的福利績點(diǎn)。福利績點(diǎn)的獲取包括本企業(yè)服務(wù)年限、學(xué)歷、技術(shù)職稱、技能等級和年度績效考核情況等要素。越高價(jià)值的福利需要更多的績點(diǎn)獲得,這就需要員工卯足勁去產(chǎn)出更高績效,賺取更多績點(diǎn)。
把握好福利管理顆粒度
高福利在很多企業(yè)是意味著大而全,但卻不能投其所好。
研究表明,經(jīng)濟(jì)型福利 (包括五險(xiǎn)一金、股票分紅等) 措施對員工感情承諾沒有顯著的影響,服務(wù)型福利 (包括帶薪休假、在職培訓(xùn)等) 措施對員工感情承諾有顯著的正向影響,設(shè)施型福利 (指提供免費(fèi)住宿、交通車等) 措施對員工感情承諾有顯著的負(fù)向影響。
感情承諾,指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入。
企業(yè)如想投其所好,就要做到精細(xì)化的福利管理,幫助企業(yè)關(guān)注員工在不同人生階段,不同績效人群的感情承諾的變化。針對感情承諾變化,設(shè)計(jì)不同類型的福利項(xiàng)目,分層進(jìn)行配比,第一層基礎(chǔ)保障性福利,第二層兼顧差異性、家庭性福利。
把握精細(xì)化的福利管理顆粒度,能更精準(zhǔn)滿足員工需求,有些企業(yè)通過問卷調(diào)查、面對面訪談等方式,深入了解員工對福利的期望和需求,從大量數(shù)據(jù)信息中提煉出重要和關(guān)鍵數(shù)據(jù),對資源配置和福利成本的投入、管控上作出科學(xué)決策。例如,在健康保險(xiǎn)方面,公司根據(jù)員工的年齡、性別、健康狀況等因素,提供多種保險(xiǎn)方案供員工選擇,確保員工能夠根據(jù)自身需求選擇最適合自己的保險(xiǎn)計(jì)劃。
例如,京東的精細(xì)化福利管理,幫助其精準(zhǔn)直擊員工痛點(diǎn),抓住員工預(yù)期。京東有著龐大數(shù)量的基層員工,他們曾面臨一個(gè)難題,很多外地戶籍員工在北京工作多年,子女入托入學(xué)問題一直困擾著他們。為此京東花大力氣解決這部分員工孩子的入托問題,這一福利滿足了基層員工的需求,幫助京東穩(wěn)定了軍心。
多維度的策略性優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)
很多企業(yè)僅從員工需求出發(fā)設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目,提升員工滿意度,形成有效激勵(lì)。
企業(yè)作為福利的提供者,其戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀應(yīng)該在福利策略中得到體現(xiàn),才能在員工績效、增強(qiáng)凝聚力、塑造企業(yè)文化上連通,獲得管理福利價(jià)值和投資回報(bào)的有效平衡。
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企業(yè)維度:關(guān)注業(yè)務(wù)、人才策略與投資回報(bào);
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員工維度:關(guān)注需求和能讓員工滿意的關(guān)鍵要素;
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成本維度:能夠解決福利的市場定位、可負(fù)擔(dān)性和可持續(xù)性問題。
通過策略性優(yōu)化福利結(jié)構(gòu),建立清晰的福利管理流程和標(biāo)準(zhǔn),提高福利管理的效率。例如,借助技術(shù)手段,實(shí)現(xiàn)福利信息儀表盤的實(shí)時(shí)共享和更新。
另外,策略性優(yōu)化福利結(jié)構(gòu),不僅著眼當(dāng)前員工滿意度和企業(yè)績效,更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和競爭力。例如,有企業(yè)在支持員工職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)成長的福利項(xiàng)目上加大投入。
再者,讓員工在預(yù)算框架下根據(jù)自己的實(shí)際需求選擇福利項(xiàng)目,提高福利計(jì)劃的適應(yīng)性。使員工真實(shí)感受到自己獲得的福利價(jià)值,減少企業(yè)在員工不需要的福利上的投入。尋求各種控制成本的方法,降低不必要的浪費(fèi)。根據(jù)市場靈活調(diào)整福利策略。
疫情幾年,很多企業(yè)推行降本增效,把許多福利項(xiàng)目腰斬了。這種一刀切的手法讓員工難以接受。福利成本管控,要從建立有效的成本控制機(jī)制、暢通的勞資雙方溝通渠道、建立福利動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制三個(gè)方面著手,而提升員工對于現(xiàn)有福利的理解和認(rèn)同是一項(xiàng)優(yōu)先事務(wù)。
簡而言之,企業(yè)泛濫的高福利,對員工對組織是有毒性的。企業(yè)要消減高福利帶來的負(fù)效應(yīng),須掌握有效的福利配給,既要避免福利浪費(fèi),又要避免福利的無效。
本文來自微信公眾號: 蓋雅學(xué)苑 ,作者:Cana?Lu