最近從各處陸續(xù)聽到一些從大廠出來找工作的職場人吐槽。

諸如此類，“面了幾家公司，試用期沒有公積金，沒餐補(bǔ)，加班不報(bào)銷交通費(fèi)，辦公系統(tǒng)不完善不智能”、“聊了幾家小公司，薪資福利達(dá)不到之前的水平，沒想到找合適的工作這么難”。

很多被大廠高福利慣壞的年輕人，在找工作時(shí)都感覺“普通公司的薪資和福利不太行”，最后無奈選擇一家公司入職，因無法適應(yīng)頻頻跳槽，或者自創(chuàng)業(yè)頻遭挫折。

很多管理者認(rèn)為，員工幸福感對企業(yè)發(fā)展很重要，往往也會(huì)把提升幸福感的手段與提高薪資福利畫上了等號，例如為員工提供自由的工作時(shí)間、免費(fèi)的下午茶還有超長的休假，認(rèn)為這能讓員工感到快樂從而提升工作效率。

但卻事與愿違，過高的福利也給管理帶來了很多負(fù)面影響。

一、大廠高福利的“甜蜜陷阱”

高福利導(dǎo)致工作與生活失衡

我朋友小劉的公司老總，非常關(guān)注員工的成長，總喜歡組織一些團(tuán)建活動(dòng)，例如培訓(xùn)、戶外拓展、私董會(huì)、讀書會(huì)等，每次活動(dòng)總在工作時(shí)間之外。團(tuán)建活動(dòng)逐漸變成討好領(lǐng)導(dǎo)、獲得升遷的手段。精神物質(zhì)養(yǎng)分豐富，武裝了頭腦，提升了認(rèn)知和能力，但離職的人數(shù)也增加了。

HR做離職面談時(shí)，有員工這樣說，“我們公司的團(tuán)建做得太頻繁了，雖然有得吃有得玩有得學(xué)，但沒了個(gè)人空間，老母親也開始嫌棄我，一周都見不到我回家吃飯。”

高福利讓員工認(rèn)為企業(yè)的福利是他們應(yīng)得的權(quán)益，但過度追求福利帶來的舒適和便利，產(chǎn)生依賴心理，忽視了工作與個(gè)人生活的界限。

例如，公司食堂免費(fèi)提供用餐，公司為員工提供豪華的健身娛樂設(shè)施，誘使一些員工上班摸魚，下班工作，在公司享用工作餐和打游戲。待到10點(diǎn)或更晚才回家。用他們的話說，“公司福利讓他們節(jié)省了電費(fèi)、網(wǎng)費(fèi)、餐費(fèi)，何樂而不為。”

員工如果以薅公司羊毛的心理享用著公司的福利，也容易掉入高福利陷阱無法自拔，導(dǎo)致工作以外的時(shí)間都被捆綁在公司里，社交、家庭被拋諸腦后。

有的公司為員工提供遠(yuǎn)程工作政策，允許員工一周有2-3天在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間工作。這為有家庭的員工提供了便利，但是他們或許會(huì)在家頻繁分心做家務(wù)、照顧孩子或做其他非工作相關(guān)的事情。最后反而導(dǎo)致工作質(zhì)量下降或進(jìn)度延后。

高福利讓工作壓力倍增

大廠豐厚的福利，一直讓年輕人趨之若鶩，以至于曬節(jié)日禮品、曬下午茶，一度成為大廠里的流行文化。然而羊毛出在羊身上，企業(yè)給員工的高福利都來源于員工為企業(yè)創(chuàng)造了更高的價(jià)值，而不是員工的坐享其成。

誘人的高薪福利背后，潛藏著的往往是高強(qiáng)度的工作壓力。

高福利誘使長時(shí)間的加班，例如，很多大廠工作到晚上8點(diǎn)以后提供晚餐，10點(diǎn)以后打車回家報(bào)銷費(fèi)用。員工為了節(jié)省晚餐的費(fèi)用和交通費(fèi)，心甘情愿掉入這個(gè)甜蜜的陷阱。

又如，有些員工所在的部門是彈性工作制，且沒有加班費(fèi)，部門規(guī)定下班時(shí)間為晚上10點(diǎn)，第二天可以晚上班。公司設(shè)置休息區(qū)、折疊床等福利，給予員工寬松的時(shí)間恢復(fù)體力。

高福利的背后伴隨而來的是超高的KPI加PUA，有些年輕人加班到凌晨2、3點(diǎn)，長期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。頸椎病、內(nèi)分泌失調(diào)等陸續(xù)找上門，精神十分抑郁。

高福利抑制員工提升意愿

在經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)中，有個(gè)很有趣且很實(shí)用的概念，叫做“邊際效應(yīng)”。它所說的就是很多時(shí)候，隨著時(shí)間或精力的不斷投入，做一件沒有變化的事本身所能帶給我們的價(jià)值或滿足感在達(dá)到一個(gè)峰值后便開始下降。

根據(jù)邊際效應(yīng)原理，高福利給予員工的激勵(lì)作用隨之減弱，員工獲得相對穩(wěn)定和優(yōu)厚的待遇感到滿足，但不再愿意投入更多時(shí)間和精力去提升自己。

高福利為員工創(chuàng)造了一個(gè)相對舒適的工作環(huán)境，使得部分員工不必過于擔(dān)心生活壓力和物質(zhì)需求，逐漸形成舒適區(qū)心態(tài)，助長他們的懶惰。

在一些大企業(yè)，我們會(huì)看到一些佛系的員工，他們享受非常好的福利，做著中規(guī)中矩的工作，不求突破，只求安穩(wěn)，雖有抱怨，但不愿意離開，因?yàn)槠髽I(yè)的福利讓他們在親戚朋友中倍感驕傲和有面子。

常常發(fā)現(xiàn)一些在大企業(yè)做了10多年的員工被裁員后在市場找不到活，能力薄弱，當(dāng)HR問及為何一直在主管位置不晉升時(shí)，他的回答是，“這個(gè)問題我之前也一直糾結(jié)，但公司假期多、福利好、工作少，所以之前舍不得走。”

當(dāng)企業(yè)的提供超過了其客觀的“度”，帶有較大的“享受”色彩時(shí)，就會(huì)對經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生負(fù)面作用，從而導(dǎo)致低效率，降低勞動(dòng)熱情，福利資金浪費(fèi)。

二、好福利，不是“人傻錢多”就行了?

說了這么多，我想大家也能感受到，無論是對員工，還是對企業(yè)，持續(xù)無度、無所不包的高福利，不一定能輸出正向效用，反而會(huì)成為享受的溫床，或者高壓的緊箍咒。我們要想福利待遇產(chǎn)生正向反饋，就需要把握好一定的度，全方位考慮提供福利的目的是什么。

福利與績效掛鉤

員工普遍認(rèn)為，高福利應(yīng)人人平等，可無償獲得。很多企業(yè)存在福利“大鍋飯”的傳統(tǒng)，完全無法體現(xiàn)福利的激勵(lì)效用。為了保證福利待遇的公平性，更應(yīng)該將福利待遇制度以及員工的表現(xiàn)以及工作業(yè)績結(jié)合在一起。

提高獲取門檻，才能避免倦怠情緒發(fā)生，讓員工正視福利的價(jià)值。把福利“既定的時(shí)間就發(fā)東西”的鬧鐘概念從員工的認(rèn)知中剝離。

例如，有公司把福利分為基礎(chǔ)福利和獎(jiǎng)勵(lì)性福利。

基礎(chǔ)福利包含年假、五險(xiǎn)一金、節(jié)日禮品等。獎(jiǎng)勵(lì)性福利包括員工持股、教育獎(jiǎng)勵(lì)金、進(jìn)修的機(jī)會(huì)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成100%，團(tuán)隊(duì)成員可獲取A數(shù)額的教育獎(jiǎng)勵(lì)金，用于來年的學(xué)習(xí)，并給予外出進(jìn)修的免費(fèi)名額。

如果團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效目標(biāo)達(dá)成80%，團(tuán)隊(duì)成員獲取小于A數(shù)額的教育獎(jiǎng)勵(lì)金，外出進(jìn)修名額取消。依此類推。每一年把某些福利與團(tuán)隊(duì)績效和企業(yè)績效掛鉤，像績效獎(jiǎng)金一樣上下浮動(dòng)。

又如，有些企業(yè)采用彈性福利制，員工用福利績點(diǎn)的方式，從福利菜單中購買自己需要的福利項(xiàng)目。員工對公司的貢獻(xiàn)程度要素，影響相應(yīng)的福利績點(diǎn)。福利績點(diǎn)的獲取包括本企業(yè)服務(wù)年限、學(xué)歷、技術(shù)職稱、技能等級和年度績效考核情況等要素。越高價(jià)值的福利需要更多的績點(diǎn)獲得，這就需要員工卯足勁去產(chǎn)出更高績效，賺取更多績點(diǎn)。

把握好福利管理顆粒度

高福利在很多企業(yè)是意味著大而全，但卻不能投其所好。

研究表明，經(jīng)濟(jì)型福利 （包括五險(xiǎn)一金、股票分紅等） 措施對員工感情承諾沒有顯著的影響，服務(wù)型福利 （包括帶薪休假、在職培訓(xùn)等） 措施對員工感情承諾有顯著的正向影響，設(shè)施型福利 （指提供免費(fèi)住宿、交通車等） 措施對員工感情承諾有顯著的負(fù)向影響。

感情承諾，指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入。

企業(yè)如想投其所好，就要做到精細(xì)化的福利管理，幫助企業(yè)關(guān)注員工在不同人生階段，不同績效人群的感情承諾的變化。針對感情承諾變化，設(shè)計(jì)不同類型的福利項(xiàng)目，分層進(jìn)行配比，第一層基礎(chǔ)保障性福利，第二層兼顧差異性、家庭性福利。

把握精細(xì)化的福利管理顆粒度，能更精準(zhǔn)滿足員工需求，有些企業(yè)通過問卷調(diào)查、面對面訪談等方式，深入了解員工對福利的期望和需求，從大量數(shù)據(jù)信息中提煉出重要和關(guān)鍵數(shù)據(jù)，對資源配置和福利成本的投入、管控上作出科學(xué)決策。例如，在健康保險(xiǎn)方面，公司根據(jù)員工的年齡、性別、健康狀況等因素，提供多種保險(xiǎn)方案供員工選擇，確保員工能夠根據(jù)自身需求選擇最適合自己的保險(xiǎn)計(jì)劃。

例如，京東的精細(xì)化福利管理，幫助其精準(zhǔn)直擊員工痛點(diǎn)，抓住員工預(yù)期。京東有著龐大數(shù)量的基層員工，他們曾面臨一個(gè)難題，很多外地戶籍員工在北京工作多年，子女入托入學(xué)問題一直困擾著他們。為此京東花大力氣解決這部分員工孩子的入托問題，這一福利滿足了基層員工的需求，幫助京東穩(wěn)定了軍心。

多維度的策略性優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)

很多企業(yè)僅從員工需求出發(fā)設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，提升員工滿意度，形成有效激勵(lì)。

企業(yè)作為福利的提供者，其戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀應(yīng)該在福利策略中得到體現(xiàn)，才能在員工績效、增強(qiáng)凝聚力、塑造企業(yè)文化上連通，獲得管理福利價(jià)值和投資回報(bào)的有效平衡。

• 企業(yè)維度：關(guān)注業(yè)務(wù)、人才策略與投資回報(bào)；

• 員工維度：關(guān)注需求和能讓員工滿意的關(guān)鍵要素；

• 成本維度：能夠解決福利的市場定位、可負(fù)擔(dān)性和可持續(xù)性問題。

通過策略性優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，建立清晰的福利管理流程和標(biāo)準(zhǔn)，提高福利管理的效率。例如，借助技術(shù)手段，實(shí)現(xiàn)福利信息儀表盤的實(shí)時(shí)共享和更新。

另外，策略性優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，不僅著眼當(dāng)前員工滿意度和企業(yè)績效，更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和競爭力。例如，有企業(yè)在支持員工職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)成長的福利項(xiàng)目上加大投入。

再者，讓員工在預(yù)算框架下根據(jù)自己的實(shí)際需求選擇福利項(xiàng)目，提高福利計(jì)劃的適應(yīng)性。使員工真實(shí)感受到自己獲得的福利價(jià)值，減少企業(yè)在員工不需要的福利上的投入。尋求各種控制成本的方法，降低不必要的浪費(fèi)。根據(jù)市場靈活調(diào)整福利策略。

疫情幾年，很多企業(yè)推行降本增效，把許多福利項(xiàng)目腰斬了。這種一刀切的手法讓員工難以接受。福利成本管控，要從建立有效的成本控制機(jī)制、暢通的勞資雙方溝通渠道、建立福利動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制三個(gè)方面著手，而提升員工對于現(xiàn)有福利的理解和認(rèn)同是一項(xiàng)優(yōu)先事務(wù)。

簡而言之，企業(yè)泛濫的高福利，對員工對組織是有毒性的。企業(yè)要消減高福利帶來的負(fù)效應(yīng)，須掌握有效的福利配給，既要避免福利浪費(fèi)，又要避免福利的無效。

本文來自微信公眾號： 蓋雅學(xué)苑 ，作者：Cana?Lu