本文作者 ben horowitz 是硅谷著名風投 andreessen horowitz 的聯合創始人。他曾聯合創辦 opsware 并擔任公司 ceo，公司后來被惠普收購。他現在是 capriza、foursquare、jawbone、lytro 和 okta 等多家公司的董事會成員。

我在技術型創始人身上最常看到的錯誤所在，就是用組建技術團隊的思想來組建銷售團隊。銷售人員和工程師完全是兩種人，用招聘工程師的方法招聘銷售人員根本不會有好結果。如果你抱著招聘工程師的想法招聘銷售代表，以下環節就會出現問題：

面試流程

在優秀的技術類面試中，我們向求職者拋出待解的難題，有的時候還會讓他們寫一小段代碼，以測試對方是否熟練掌握了相關技能。在技術領域，聰明的經理人可以包容不同個性的求職者，技術過關是最關鍵的。

然而在銷售領域，事情完全相反。如果你還是拋出待解的難題，基本上所有人都能渾水摸魚，吹噓自己可以把難以賣出的商品銷售出去。對于銷售人員而言，性格才是最關鍵的。杰出的銷售人員必須有膽量、有求勝欲、難以滿足。當然，要完成工作他們也必須具備相關知識。如果在組建銷售團隊時，選擇招聘擁有一流問題解決能力，卻缺乏膽量、缺乏求勝欲的員工，這一支隊伍必然要面臨失敗。

parametric technologies 有一支一流的銷售團隊，ceo dick harrison 當時面試銷售經理 mark cranney 的對話如下：

dick：我猜你年少時肯定經常和別人打架。
mark：算是吧，有的時候會。
dick：戰績如何？
mark：35 勝 1 負 。
dick：把輸的故事說給我聽聽
mark 把故事講了一遍，dick 聽得很開心。
dick：你覺得自己可以把我痛打一頓嗎？
mark 思考了一會：你問的是“會不會”還是“能不能”？
dick 當即給 mark 下了聘書。

如果問一個工程師以上問題，他要么一頭霧水，要么誠惶誠恐。但當 mark 問 dick 這些問題，他立馬知道：

mark 有處變不驚的能力
mark 來自于艱苦的環境，心中充滿渴望
mark 好勝心極強，也足夠聰明能夠化解自己的提問

考量應聘人員背景

在考量一個工程師時，大公司跳出來的應聘者就比小公司的員工更有吸引力，這種想法很自然。作為技術人員，只有技術最好的那些人才能進入 google 這樣的巨頭工作；而 google 又能給了他們一流的培訓和高標準的要求。

相反地，能夠把 google ads 或者 vmware hypervisors 這樣牛逼產品賣出去的銷售人員，就不見得比小公司的銷售人員厲害。如果求職者來自于一個差勁的公司，但他的銷售業績卻很好，可以判斷這個人肯定非常優秀。想要把差勁的產品銷售給客戶，他就必須有一套絕活。就像上文說的，他必須極度好勝，極度渴望在艱難的環境中生存下去。

決策錯誤的成本

在組建技術團隊時，任何的決策錯誤都有可能造成巨大損失。沒招到合適的技術人員，你損失的不僅是生產效率，還有可能背負一身技術債。當一位技術經理發現項目中有問題，他不得不停下來糾錯，產生無可挽回的時間浪費。此外，如果組建技術團隊過于倉促，團隊成員間的溝通不暢會影響協作水平。因此，組建技術團隊必須一步一步慢慢來。

然而，在組建銷售團隊時你可沒有那么多時間慢慢來。銷售人員的獨立性與技術人員相比要強得多，招聘失策可能會影響工作效率，但不怎么會造成長遠的負面影響。再說銷售經理炒員工魷魚的難度也要小得多，這個行業的人員交替很快。有一個朋友的話很精彩：“我們有兩種銷售人員：一類是成功富有的，一類是新來的。”