中國(guó)已經(jīng)從人口紅利邁向人才紅利。看似一字之差，其實(shí)背后是巨大的變化。

政策調(diào)整、技術(shù)推陳出新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型......在這種種的變化之下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，首先需要的是人才的高質(zhì)量發(fā)展。尤其是在知識(shí) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代，人才的價(jià)值更加凸顯，因此高質(zhì)量人才的獲取、培養(yǎng)、留存，是企業(yè)當(dāng)下發(fā)展的重要課題。

如今企業(yè)的招聘模式正在經(jīng)歷怎樣的變化？

如今我國(guó)的人才市場(chǎng)存在一定的結(jié)構(gòu)性失衡。一方面，企業(yè)進(jìn)入“敏態(tài)”經(jīng)營(yíng)模式，業(yè)務(wù)迅速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)使得企業(yè)對(duì)于知識(shí)型和技能型人才需求迫切；另一方面，大量現(xiàn)有勞動(dòng)力的知識(shí)技能和企業(yè)需求不匹配，無(wú)法勝任新時(shí)期下崗位要求的變化。同時(shí)，受整體環(huán)境影響，優(yōu)秀人才的流動(dòng)也變得更加保守。在多重因素的影響下，企業(yè)的招聘變得越來(lái)越難了。

要想破解企業(yè)招人難的問(wèn)題，需要用人部門(mén)和HR從人才獲取途徑、運(yùn)營(yíng)方式以及招聘策略上進(jìn)行全方位升級(jí)。 打個(gè)比方，今天企業(yè)要招聘一個(gè)崗位，如果HR還是用傳統(tǒng)的「戰(zhàn)術(shù)」手段——收集崗位JD、到各個(gè)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位、坐等簡(jiǎn)歷的到來(lái)，那注定是無(wú)法贏得搶人大戰(zhàn)的。越是「高稀缺」的候選人，越難通過(guò)普通的方式去獲得，他們往往都需要企業(yè)花更長(zhǎng)的時(shí)間去維護(hù)和經(jīng)營(yíng)。

因此，今天企業(yè)招聘活動(dòng)的重心需要發(fā)生改變，要從以流程為中心，轉(zhuǎn)變?yōu)橐院蜻x人為中心，這是一次從「戰(zhàn)術(shù)」到「戰(zhàn)略」的升級(jí)。

「以候選人為中心」是一種「用戶(hù)思維」。我們把候選人比作「用戶(hù)」，候選人求職的過(guò)程也會(huì)像用戶(hù)采購(gòu)商品一樣，經(jīng)歷認(rèn)知、產(chǎn)生興趣、考慮、到最終行動(dòng)，也就是投遞應(yīng)聘的一系列過(guò)程，企業(yè)應(yīng)該圍繞候選人這一系列心理活動(dòng)采取相應(yīng)的行動(dòng)。

正如所有的客戶(hù)關(guān)系都需要運(yùn)營(yíng)一樣，HR也需要與他們的「人才」保持長(zhǎng)期、適度的連結(jié)，從而最終讓優(yōu)質(zhì)人才愿意為企業(yè)效力。這就是我們今天說(shuō)的TRM（Talent Relationship Management），即人才關(guān)系管理。

何為T(mén)RM？

勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)分析公司 HR Forecast 對(duì)人才關(guān)系管理有過(guò)一段官方的定義——人才關(guān)系管理專(zhuān)注于建立和維護(hù)與內(nèi)外部人才的關(guān)系。組織可以使用工具和策略來(lái)吸引、培養(yǎng)和留住最優(yōu)秀的人才。

那么這第一步，便是招聘。在「人才」還未加入企業(yè)，仍是候選人、甚至是潛在候選人的時(shí)候，我們的關(guān)系維護(hù)就應(yīng)該開(kāi)始了。

因此，候選人的關(guān)系管理不能只局限于招聘和雇傭的過(guò)程管理，而是要把核心放在「人的關(guān)系」上，在應(yīng)聘前、中、后各個(gè)環(huán)節(jié)，提供個(gè)性化的運(yùn)營(yíng)激活方案，幫助人才團(tuán)隊(duì)與候選人建立聯(lián)系。

它的主要特征體現(xiàn)在以下3個(gè)方面：

1、更強(qiáng)調(diào)與人才的前期互動(dòng)

傳統(tǒng)的招聘活動(dòng)更聚焦于處理候選人投遞后的應(yīng)聘流程管理，因此在他們進(jìn)入應(yīng)聘流程之前，人才和雇主幾乎是零互動(dòng)的，而TRM會(huì)更關(guān)注在人才成為候選人之前的互動(dòng)，通過(guò)打造更新穎的觸達(dá)方式、更鮮活的雇主品牌形象、更個(gè)性化的 營(yíng)銷(xiāo) 活動(dòng)，幫助企業(yè)真正將潛在「人才」轉(zhuǎn)化為「候選人」。

2、更注重候選人的應(yīng)聘體驗(yàn)

傳統(tǒng)的招聘工作更多的是從組織視角出發(fā)，而TRM則更關(guān)注候選人的體驗(yàn)。而好的候選人體驗(yàn)是設(shè)計(jì)出來(lái)的，TRM系統(tǒng)會(huì)關(guān)注企業(yè)與候選人關(guān)系中的「升溫點(diǎn)」，并將他們規(guī)范化地設(shè)置為系統(tǒng)的一個(gè)個(gè)落地應(yīng)用，幫助企業(yè)優(yōu)化候選人體驗(yàn)，加速招聘轉(zhuǎn)化。

3、更長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

TRM能夠讓企業(yè)建立一個(gè)有效的人才蓄水池，而不僅僅是針對(duì)具體的招聘需求去尋找候選人。這意味著，即使當(dāng)前沒(méi)有適合的職位，公司也可以保持與潛在優(yōu)秀人才的聯(lián)系，為未來(lái)的招聘做好儲(chǔ)備。總而言之，TRM更加強(qiáng)調(diào)「以候選人為中心」，將企業(yè)對(duì)人才關(guān)系的管理延伸至招聘前及應(yīng)聘后，協(xié)助雇主優(yōu)化與候選人觸達(dá)過(guò)程中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，從而更高效、精準(zhǔn)的解決高質(zhì)量人才的招募問(wèn)題。

從救火走向蓄水 企業(yè)招聘應(yīng)走向良性循環(huán)

前段時(shí)間，有一位HR向我傾訴，她覺(jué)得自己每天都像一個(gè)「救火隊(duì)員」，公司有什么緊急的招聘需求恨不得下午就要到崗，業(yè)務(wù)部門(mén)也不理解招聘工作的難度。在我看來(lái)，企業(yè)對(duì)于人才需求迫切的心情可以理解，但對(duì)于如何達(dá)成結(jié)果的轉(zhuǎn)化路徑不夠關(guān)注，沒(méi)有深入到對(duì)人才的提前預(yù)測(cè)和布局，很多企業(yè)對(duì)人才運(yùn)營(yíng)的意識(shí)還相對(duì)薄弱，導(dǎo)致招聘團(tuán)隊(duì)容易陷入到這種非良性的循環(huán)之中。

TRM就是一種面向未來(lái)的招聘模式，當(dāng)人才充裕時(shí)，企業(yè)積極蓄水，積淀自身的候選人池，與他們建立長(zhǎng)期的互動(dòng)，面對(duì)人才稀缺時(shí)，便只需順手取一瓢飲，快速找到與企業(yè)更契合的人才，從而徹底擺脫「救火」的怪圈。

以德勤為例，他們的TRM團(tuán)隊(duì)會(huì)在日常不斷加強(qiáng)與實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生、外部人才以及專(zhuān)業(yè)人才的關(guān)系運(yùn)營(yíng)。據(jù)德勤官網(wǎng)的一篇博客文章介紹，他們成功建立了在校學(xué)生網(wǎng)絡(luò)、人才社區(qū)等平臺(tái)，通過(guò)與人才保持長(zhǎng)期的聯(lián)系和互動(dòng)，有針對(duì)性地在他們職業(yè)道路上提供支持，不斷吸引有潛力的人才在未來(lái)需要的時(shí)候成為他們的員工。

我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)人才關(guān)系后，會(huì)有兩個(gè)非常明顯的轉(zhuǎn)變：

首先，是高稀缺人才的獲取變得更容易了。

《小王子》中有一句話(huà)這樣說(shuō)，「因?yàn)槟銥槟愕拿倒寤ㄙM(fèi)了時(shí)間，才使你的玫瑰變得如此珍貴。」同樣，正是因?yàn)檫@些優(yōu)質(zhì)的人才非常珍貴和稀缺，我們才需要花費(fèi)更多時(shí)間去經(jīng)營(yíng)。

很多企業(yè)會(huì)選擇獵頭幫助自身招聘高精尖人才，其實(shí)，真正決定獵頭高質(zhì)量產(chǎn)出的，恰恰是獵頭在候選人身上投入的巨大精力，以及與他們建立持久且深度的親密關(guān)系。在長(zhǎng)期的人才關(guān)系的建立和運(yùn)營(yíng)下，企業(yè)可以通過(guò)與人才進(jìn)行深入且個(gè)性化的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高端人才的自給自足。

其次，是員工忠誠(chéng)度的提升。

由于企業(yè)與候選人進(jìn)行了前置化且深度的互動(dòng)，因此在他們進(jìn)入企業(yè)前，這些準(zhǔn)員工們就已經(jīng)對(duì)雇主文化和工作模式有了一定的了解，他們對(duì)自己是否適合企業(yè)也會(huì)有較為準(zhǔn)確的預(yù)判，自然也更易融入企業(yè)，并帶來(lái)更好的業(yè)績(jī)產(chǎn)出。

不難看出，無(wú)論是通過(guò)長(zhǎng)期的人才維護(hù)，俘獲那些平日里靠招聘平臺(tái)難以獲取的優(yōu)質(zhì)人才，還是與人選建立「粉絲關(guān)系」，加強(qiáng)了解，減少新員工的流失率。于企業(yè)而言，都有諸多價(jià)值——它不僅大幅降低了外部招聘成本，同時(shí)也會(huì)潛移默化地提升企業(yè)的雇主品牌，讓人才吸引變成了一件「你若芬芳，蝴蝶自來(lái)」的易事，企業(yè)的招聘也因此進(jìn)入「良性循環(huán)」?fàn)顟B(tài)。

意識(shí)先行、工具輔助

條條大路通羅馬，通往人才關(guān)系成功運(yùn)營(yíng)的道路有很多條，那么怎樣才能一路暢通？

首先，企業(yè)需要由上而下制定TRM計(jì)劃，這一管理變更是必不可少的，要能確保hr團(tuán)隊(duì)和其他相關(guān)人員(如業(yè)務(wù)部門(mén)、企業(yè)高管)目標(biāo)保持一致。最好能為每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員指定幾個(gè)關(guān)鍵的KPI，當(dāng)他們就有了目標(biāo)后，便會(huì)在人才關(guān)系運(yùn)營(yíng)中具有責(zé)任感。

其次，一個(gè)易于使用并提供強(qiáng)大TRM功能的工具平臺(tái)尤為重要，能讓企業(yè)借助數(shù)字化的工具高效吸引和培育潛在候選人。

最后，數(shù)據(jù)分析也是TRM成功落地的支柱，借助數(shù)據(jù)的力量，能夠更科學(xué)地推進(jìn)TRM管理變革。數(shù)據(jù)可以反映TRM的流程問(wèn)題，例如，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)面試階段花了太長(zhǎng)時(shí)間，導(dǎo)致人才流失，那么就應(yīng)該對(duì)這些環(huán)節(jié)加強(qiáng)關(guān)注。

總的來(lái)說(shuō)，就如所有大規(guī)模管理變革一樣，在組織中推行TRM管理策略，需要先調(diào)整好企業(yè)對(duì)于招聘的心態(tài)，制定一系列有效的策略，再借助工具的技術(shù)力量輔助配合，便能長(zhǎng)驅(qū)直入實(shí)現(xiàn)人才關(guān)系運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)。

最后的話(huà)

1997年，亞馬遜創(chuàng)始人貝索斯給股東的一封信中提出：一切都是基于長(zhǎng)期價(jià)值的。基于這一信

條，他提出了一系列亞馬遜的經(jīng)營(yíng)、決策和 投資 原則。接下來(lái)，隨著亞馬遜火箭般的崛起，「長(zhǎng)

期主義」這個(gè)詞迅速傳播開(kāi)來(lái)。

人才關(guān)系的運(yùn)營(yíng)同樣如此，沒(méi)有捷徑，只有經(jīng)營(yíng)。只有將關(guān)注焦點(diǎn)回歸到「人」身上，穩(wěn)扎穩(wěn)打

地精細(xì)運(yùn)營(yíng)，才能收獲人才的碩果。

流水不爭(zhēng)先，爭(zhēng)的是滔滔不絕。每一家成功企業(yè)的背后，往往都是靜水流深的長(zhǎng)期主義。

本文作者--用友網(wǎng)絡(luò)副總裁、用友大易創(chuàng)始合伙人石磊