一

前幾天，群里一位我很欣賞的前輩提醒我：“你可以寫寫董明珠和孟羽童的事兒。”

說實話，起初我有些猶豫。這個話題不好寫，且在網(wǎng)絡(luò)上已經(jīng)被反復(fù)炒作。幾乎所有輿論視角都圍繞著“網(wǎng)紅反噬傳統(tǒng)”“老董用人不當”“小孟不懂感恩”等展開。

但我仔細讀了些資料，梳理了兩人的履歷和性格，也拉了近五年格力的財報數(shù)據(jù)，想試著從另一個角度—— 組織錯位與時代落差 ——聊聊這場鬧劇背后的真實問題。

二

董明珠的人生，是中國改革開放近40年的商業(yè)版圖里的一個鐵腕娘子傳奇，她是草根出身，也是一位典型的“人生逆襲型領(lǐng)導(dǎo)者”。

30歲喪夫，36歲入行，從最基層的銷售員做起，用2年時間賣出1600萬產(chǎn)品，把自己一路推上格力董事長的第一把交椅。

她帶領(lǐng)格力從一個小廠做到全球500強，空調(diào)業(yè)務(wù)28年全球第一。哪怕只是數(shù)據(jù)，也足夠讓人肅然起敬。

可我翻了翻近五年的格力經(jīng)營數(shù)據(jù)，卻像在看一個站上山巔的人，在風口變了之后，開始與時代巨變拉扯的故事。

2020年，全年營收1681.99億元，同比下降15.1%；凈利潤221.75億元，同比下降10.2%；疫情沖擊下，空調(diào)收入更是驟降50% 。 空調(diào)市場早已趨于飽和，價格戰(zhàn)激烈。

格力原有的經(jīng)銷商體系逐步被“董明珠健康家”直營模式替代，但新渠道推行受阻；銷售費用砍了50億，庫存周轉(zhuǎn)依舊偏慢。

因此，或許當時坐在辦公室里，瞭望著窗外CBD深夜燈光的董明珠，也許早已意識到關(guān)鍵問題：舊的打法不靈了，格力需要適應(yīng)時代變化，格力必須啟動新渠道變革！

她需要一個“能接住新打法的人”，為格力注入新鮮血液。

而這，正是她找孟羽童的初衷——只可惜，找錯了人。

從戰(zhàn)略視角看，董明珠確實需要一個像孟羽童這樣 “懂年輕人、會表達、有熱度” 的人。

格力需要擺脫傳統(tǒng)形象，去觸達直播間、短視頻和年輕消費者的生活圈，因此找一個愿意全力奔跑的年輕搭檔，不是一件壞事。

只是這事從一開始就“命名”錯了，也找錯了。

她定位的這個角色，本該是品牌主播、企業(yè)IP，卻被貼上了“總裁秘書”標簽。

干的是互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的先鋒任務(wù)，拿的確是傳統(tǒng)職場的薪資待遇，月薪5—10K。

對標互聯(lián)網(wǎng)大廠的運營崗位，阿里P5應(yīng)屆起薪約21k，騰訊5級約18k，字節(jié)T2.1應(yīng)屆約24K。 （該薪資數(shù)據(jù)綜合自2025年BOSS直聘/獵聘平臺數(shù)據(jù)及行業(yè)調(diào)研）

因此，某種程度上格力雖對外宣稱按接班人培養(yǎng)，但實際上缺乏明確的績效設(shè)計、職能邊界和上升通道。

光環(huán)、任務(wù)、責任都給了，但權(quán)力、資源、回報并未匹配。

三

再看兩人的背景，也注定是兩個活在不同宇宙里的人。

一個出生于1954年，在那個物質(zhì)極度匱乏的年代，在計劃經(jīng)濟里練出硬骨頭，靠“軍事化管理”殺出一條血路，追求公平、公正、公開， 用“服從”和“耐苦”篩選人才 的50后女將軍。

一個則出生于1998年，成長于物質(zhì)豐裕的中產(chǎn)家庭，父母為其規(guī)劃高中保送，浙大西語畢業(yè)，聰明、自信、有野心， 代表著一代人對“快速回報”與“自我表達”的天然渴望。 她對“先苦后甜”的傳統(tǒng)劇本，根本不買賬。

孟羽童要的不是修煉，而是快速回報與邊走邊紅，名利雙收，而非在體系里慢熬十年，等待誰認可她的忠誠。

所以從價值觀、節(jié)奏感、話語體系、情緒表達，到工作方式，兩人幾乎沒有任何互通的地方。

這出戲從一開始，就選錯了女主角，這是一個很典型的 “人崗錯配” 。

再細想，一個肩負“企業(yè)轉(zhuǎn)型希望”的高壓崗位，卻交給一個剛畢業(yè)、毫無實戰(zhàn)經(jīng)驗的年輕人來扛；要改寫品牌形象、撬動新流量，卻沒有任何中層緩沖或者資源配套。

再加上傳統(tǒng)企業(yè)“要結(jié)果，要服從”的文化邏輯，一下子直接套在互聯(lián)網(wǎng)打法上，怎么可能不出問題？

就像一個小學一年級的孩子，被送去讀博士課程。

她可能聰明，也有熱情，但聽不懂、跟不上，于是逐漸困惑、疲憊，最終厭倦，甚至懷疑“這個培養(yǎng)到底為了誰”？

而講課的那位博士，也沒有意識到自己講得太快、太深，太抽象，一年級小孩兒壓根不理解，聽不懂！

這中間本該有一層“翻譯”把這層愿景和任務(wù)分解，再一層層傳下去。

新時代的企業(yè)組織管理文化，不是“壓”出來的，是一層層“帶”出來的。

這背后，其實是傳統(tǒng)企業(yè)遭遇互聯(lián)網(wǎng)語境的陣痛： 如何管理“網(wǎng)紅+品牌+年輕人”這一組合， 是一場注定不會輕松的實驗。

四

那么，孟羽童到底有沒有錯過一段值得的人生機會？ 我的回答是：有，也沒有。

從“站在巨人肩膀上”的角度看，她的確獲得了一個極其稀缺的位置。

董明珠是中國最具戰(zhàn)斗力和代表性的女企業(yè)家之一。

她曾經(jīng)獲得了旁人難以獲得與其朝夕相處、近身工作的機會，如果她個人規(guī)劃和格力戰(zhàn)略方向一致，若能沉下心來，在體系中積累經(jīng)驗，那確實可能走得更遠。

我始終相信， 在職場上，“跟對人”往往比單靠自己拼更重要。

有時，在一個強者身邊學習和磨練，本身就是一種難得的機遇。如果她愿意慢下來、熬幾年，或許幾年之后，還真的能練出點“董明珠的影子”。

但人各有志，人生也沒有標準答案。

或許，她從一開始就沒打算扎根格力， 而是希望借這段經(jīng)歷探索一條更適合自己的路徑。

換句話說，這更像是一段相互嘗試、互相使用、最終發(fā)現(xiàn)彼此不合，轉(zhuǎn)身退場的職場合約。

從這個角度看，這更像一段“互相試探、互相誤解、最終不開心分手”的職場契約。

五

兩人背景、立場、追求均不同，很難客觀評定對錯，但是彼此誤解卻是真的。

兩人誤解的根結(jié)或許在于：孟羽童沒能演出董明珠期待的那個角色，或者說那個本就不屬于她的角色。

董明珠真正需要的，是另一個人，這無關(guān)乎性別。

不是“漂亮、聰明但更在意自己節(jié)奏”的孟羽童，而是底層邏輯和她相通，又愿意與她在IP打造、內(nèi)容運營、品牌共建中并肩作戰(zhàn)的年輕人。

她要的是——能懂她的情懷，又能駕馭格力的商業(yè)底子，還能適應(yīng)新流量打法的稀缺復(fù)合型人才。

性格上，要能吃苦，也懂變通；

相處上，要敬她，但又不怕她。

這樣的人本就特別少，甚至是極度稀缺。

六

真正合拍的，從來都不是“能力互補”這么簡單， 而是三觀不互斥、節(jié)奏能對拍，既能彼此托底，也不會彼此吞噬的存在。

而這，是董明珠的難題，也是所有轉(zhuǎn)型期傳統(tǒng)企業(yè)的難題。

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