商業模式簡評：

股權是激勵和鎖定關鍵員工的重要手段，而對于不同發展階段的企業，員工投入的風險和重要性各有不同，所獲得的股權回報形式和比重也會各有不同，企業要學會在不同的發展階段，采用不同的股權激勵模式吸引和鎖定優秀員工。

在中國股市，“原始股”意味著財富和利潤，如果你在某公司上市前持有了該公司的原始股份，那么你距離“發財夢”的實現只剩下時間這一道門檻。

如何才能獲得一個上市公司的原始股份？這要從股權分配談起，一個公司從創立到上市，需要經過多次股權變更。大股東們需要將自己手里的權益分發出來以招徠更多的“小伙伴”加入。當然，在稀釋股份的同時他們也會注意權利的分配，以免大權旁落。

對于新加入的伙伴而言，你在獲取股份的過程中需要注意些什么？如何才能合法合理地獲取股權、收獲利益呢？如何將手中的股權化為真正的經濟回報？

這次我們選擇了創業型、發展型及成熟型三類公司，談談他們的股權分配—對于任何一個公司而言，其股權分配方式都是一個不小的秘密，我們在聆聽的同時也在分享他人的成功方案。

創業型公司，干股是定心丸

講述者趙圖遠項目經理所屬行業：生物醫藥

安徽人趙圖遠從事生物醫藥的研發工作。他先后在多家業內知名的公司擔任技術工作。2010年，原單位領導獨立創業，邀請趙圖遠加盟新公司?，F在，手握2%干股的他已是這家公司的“小股東”，同時也是該公司的核心中層之一。

與原公司相比，趙圖遠現在的公司在規模上小了許多。“發展三年，公司的員工也就二十來人，”但趙圖遠認為現在的處境比當初好一些——這種優越感來自于職務升遷的成就感和合伙創業的自由度，但更多的是“給自己打工”的踏實。

創始初期，分股是招人的好方法

最初，趙圖遠猶豫不決，“畢竟在原單位待了四五年，環境都很熟悉了。”他曾用此說法來搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟們一起創業更自由”和股權分配計劃給誘惑過去了。

創立伊始，公司包含老板在內只有4個人，和趙圖遠同時進入公司的3個同事各自獲得了占公司總股份2%的干股，這意味著公司如果有盈利，趙圖遠每年就可以獲得固定的分紅。

“簽訂一個公司內部的協議，我們算作是技術入股。”趙圖遠解釋說，這種股份沒有投票權，沒有否決權，但獲取該股份時并不需要自己出資購買，“只是一種分紅性質的干股?！?/p>

實際上，越來越多的科技型公司都在采用類似的股權分配方法。在初創期，公司對于懷揣技術的人員求賢若渴，老總們會通過各種方式招聘技術人員加盟。但出于對公司發展方向的考慮，他們是絕對不愿意出讓經營權的——于是就有了這種“只分紅，不參與經營的干股”。而如果該公司最終成功沖擊IPO，像趙圖遠這樣手持干股的員工也同樣可以換取同等額度的原始股。

當然，創業并不是一蹴而就的事兒。最初，老板就向趙圖遠描繪過公司的“遠大前景”：該公司以研發生產新型胃病特效藥物為最終目標，并希望借此上市。但新藥的研發是一個長久的過程，上市計劃也并不如最初設想的那么順利——生物醫藥的研發一般都需要數年的時間。在資金吃緊的時候，為了維持經營，趙圖遠們不得不承接外包工程。

“初期，我們需要購買設備做實驗，而這些設備同時可以承接其他項目的工程?！壁w圖遠說，迫于生存的壓力，他們還會做一些“抗體培養”的外包項目。在三年多的經營中，趙圖遠逐漸從技術人員轉變成項目經理，現在主要負責和科研機構以及大學實驗室對接各類項目。他對上市計劃仍頗有信心，“我們希望研制出終端藥品，計劃三年出成績?！?/p>

套現沒那么簡單

2012年，趙圖遠的公司終于迎來了第一筆融資?！皽刂菀粋€商人給我們投了1200萬?！壁w圖遠說，這1200萬人民幣占有公司股份的40%。創業時公司的估值為500萬人民幣，而在經歷了兩年的研發后，他們獲得了上海市一級的科技證書，在經過專業的鑒定和評估后，公司的估值提升至3000萬人民幣。

“這相當于我們的股權也在增值?！壁w圖遠說，按照投資合同他手中持有的2%的股份已經在此次融資后稀釋到1.2%，而在轉出去0.8%股份的同時他獲取了相應的報酬。如果以500萬作為公司最初的資產計算，趙圖遠手中持有的股權價值已經由最初的10萬人民幣升值為當前的36萬人民幣。

但實際上，趙圖遠自己體會不到這種升值——他的股權暫時無法套現。按照協議的規定，除去上市之外，他沒有其他任何方法可以將這些股份變成實實在在的鈔票。而一旦趙圖遠選擇離開該公司，這部分股份也將隨之作廢。

“這種干股形式主要用來凝聚團隊。”趙圖遠說，進入創業型公司，大家都做好了先苦后甜的準備。只要公司整體向好，員工的積極性就可以充分調動。而從某種意義上來說，這種股份的實際效果或許還強于高工資和高獎金。

按照既定的邏輯，趙圖遠的公司將會通過研發、評估、融資，第二階段研發、再融資然后做新藥申請，最終申請IPO。而現在經過第一輪融資后，公司的后期研發也進入了攻堅階段。

“小公司創業和大型公司不同，我們沒有試錯的成本?！壁w圖遠說，在醫藥領域像輝瑞、強生這樣的大公司可能會一次性投入十幾個項目進行研發，其中成功一種即可收回其全部成本，而小公司的項目則“經不起失敗”，一旦方向錯誤，可能全盤皆輸。

這也是創業公司的老板考慮給員工分配股權的原因之一，“這是一種定心丸?！?/p>

“大公司想要招募員工，只需要給出足夠高的工資就可以了，而我們這種資金并不寬裕的創業型公司，只能靠分紅來留住人才?！壁w圖遠將公司比喻為一架前行的戰車，在這個戰車上，所有的員工需“綁在一起”努力奮斗，而股權就是將團隊綁在一起的“利益鏈條”。

現在，趙圖遠期待的是“第二棒融資者”的到來，他并不擔心股權的稀釋，因為“有稀釋證明這股權有價值”，而對于公司的研發來說，資金才是最重要的，每一次融資就相當于離IPO的距離近了一步?！坝辛速Y金，我們才能將研發的項目向臨床方向推進。”在趙圖遠看來，雖然離成功上市的道路還有很遠，但他會盡力去推動，“我一直記得，這是在為自己打工，做得好或者不好，都是我自己的選擇，我不后悔，更不會退縮，人一輩子總要創一次業，折騰一回才過癮?！?/p>

干股：干股是指未出資而獲得的股份。其實干股并不是指真正的股份，而是指假設這個人擁有這么多的股份，并按照相應比例分取紅利。

技術入股：技術持有人以技術成果作為無形資產作價出資公司的行為。技術成果入股后，技術出資方取得股東地位，相應的技術成果財產權轉歸公司享有。

成熟型公司，合理的股權分配是穩定的保證

講述者嚴洛洛職務：戰略總監行業：信息咨詢

嚴洛洛所在這家民營咨詢公司公司準備三年后沖擊IPO。去年，公司內部通過了股權激勵計劃。按照這套制度，公司董事將拿出5%至7%的股份來分配給各層的員工。

“主要用來保持公司穩定。”嚴洛洛解釋說，公司當前的人數已經超過了300人，而穩定團隊尤其是中層管理人員就成為保證公司穩定發展的重點。從公司成立到現在的九年時間里，大型的股權變革只有兩次。第一次是在2006年，公司成立三年之際，股東由最初的三人增至五人。嚴洛洛本人也正是在此次變革中獲取了5%的公司股權，成為新增的兩個小股東之一。

與趙圖遠一樣，嚴洛洛也是該公司的“元老級人物”，她此次分配到的股權也一樣不需要自己“出資購買”。不同之處在于，嚴洛洛股份比例較高，擁有一定的經營投票權，可以參與股東會，雖然只是以小股東的身份列席，但她坦言“感覺已經很不一樣”。

股權激勵，財散人聚

現在身居公司“戰略總監”的嚴洛洛已是公司的高層領導。言談之間她對于股權分配的考慮更多的是從公司角度出發。

“一家運營超過5年的公司，更多的是追求長期的穩定和突破”。嚴洛洛說，這也是公司在去年推行股權激勵計劃的最主要原因：對于咨詢公司來說，人員的流動是不可回避的問題。在公司發展小于100人時，原始股東可以負責公司的日常經營，而一旦人數超過額度，則需要引進人才來輔助管理團隊。

留住他們的方式無外乎是“高薪”和“股權轉讓”。

在去年實施的股權激勵計劃中，大股東承諾在后續的實施中，將拿出5%至7%的股份用以獎勵優秀的員工。同時董事們決定，用于獎勵的股份額度最多可達到12%，超過7%的部分將由所有的股東集體承擔，“早在公司成立時就預留了股份用以股權激勵，大股東手里的5%至7%股份本就是代持股。”出于公司長遠的發展，股東們在這個問題上沒有異議。

現在，公司的中層管理者需要在公司工作滿一年方有資格獲取該部分獎勵。普通員工的這個時間延長到了三年。而無論是中層管理者還是普通員工，要想獲得公司股份，都需在公司的KPI考核中獲得優異的成績。

為什么將工作時間定為三年？嚴洛洛解釋說：“三年是一個跳槽的高峰期。在制定這個時間段的時候，股東們更多的是考慮員工對公司的忠誠度?！?/p>

恰當配股實現高層和員工的雙贏

從整個公司發展的角度看，其最高的管理者和股東們是一個利益共同體，大家一榮俱榮，而“中層則很容易浮漂”。

嚴洛洛認為能穩定團隊的主要方法還是錢。“幾百到幾十萬都是有的”，在問到每年的分紅數額時嚴洛洛這樣回答。毫無疑問，這些豐厚的分紅獎金是管理員工最有效的手法之一。

同時為了保持股權的穩定性，員工在獲得股權后的三年內不得擅自轉讓買賣，而持股超過三年者可以將此股份轉售甚至帶走。“這世上沒有傻子，”嚴洛洛說，普通員工們不會為一個不賺錢的股份在這兒白耗時間。

選擇在這個時間推行股權激勵計劃是經過深思熟略的，創業初期的推廣可能會適得其反?！俺跗诓毁嶅X，將股權分散更容易為公司造成一種累贅?！倍斍霸诠景l展相對穩定的時期推行股權激勵計劃，更容易讓公司獲得比較穩定的人才配比機制。用嚴洛洛的話說，這是“幫你在維系現有的支出成本基礎上，最大程度地挽留人才”。

從2012年謀劃整個分配方案以來，至今公司已經獎勵了超過30名員工。根據制度的細則，公司會通過嚴格的公式來推導出某位員工的配股份額而進行獎勵。

成熟型公司的股權激勵模式

業績股票

公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。

或在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

虛擬股票

是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

經營者/員工持股

激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。

限制性股票

先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

大公司，人緣好會決定股權的多少嗎？

講述者張寧地點：美國行業：互聯網

2006年，張寧加入谷歌中國，與公司簽訂了股權協議。四年之后，谷歌退出中國大陸，適逢公司有內部轉會的機制，張寧攜全家來到美國，他本人在公司的職位不變。

張寧拿到的谷歌部分股權屬于限制性股權：沒有公司投票權；分四年平均行使股權；每年拿到約定股權的25%。公司要求員工必須在公司待滿一年才能獲得最開始的25%股權，第二年以及以后的25%股權是按照季度獲得，每個季度會獲得當年應獲股權的25%，也就是全部股權的6.25%。

張寧認為大公司的股權對員工極有激勵作用。他曾在IBM工作過，但那個時候沒有股權，感覺公司和自己沒太多關系。但現在一切都不同了—最近谷歌的業績財報一出，每股漲了150美元左右，張寧說：“這就意味著我又多了一個‘土豪金’。你會開始關心公司的股價，關心你自己業績的增長?！?/p>

張寧股權的總價格與他的年薪掛鉤，約占他年薪的30%到40%。而來到美國后，他拿到的股權比原來更多，原因是他在美國同一職位獲得的工資更高。同時，他也拿到了公司的一部分期權，數量要比拿到的股份多一些。但是期權對張寧來說意義遠小于股權，因為谷歌的股價漲幅已經不會像創業公司那樣有很大的想象空間了。

在谷歌這樣的大公司，銷售業績、同事評分都決定了你今年的新增持股。一般來講，張寧每年的新增持股在125%左右。

同事評分系統采取自評和同事互評兩部分，每份評價包含大概兩三百個單詞以及一個評分，滿分為五分。在自評階段，員工會寫出一年來自己對公司的貢獻，或一些個人需要改進的地方，比如張寧就會寫“我的英語溝通能力還不夠好”。同事互評也遵循類似模式，分為實名評價和匿名評價兩種。評價完畢，還會有部門主管對個人進行評價。接著這份評價會提交給更上級的領導進行評分，上級領導的評分一般來講和部門主管的評分差不多。最后，谷歌的HR部門會根據個人的年薪資歷與評分以及業績算出個人的新增持股。所以，同事的評價會影響部門主管對你的評分，而部門主管的評分直接決定了你當年的新增持股。

這是不是意味著，人緣好就可以獲得更好的評分從而獲得更多的好處？

“我不能說完全沒有人緣這種關系，但是在我們這里，每個人都把自己的信用看得比較重。哪怕是兩個人關系好，需要給差評的時候你也得給差評，否則，你就有可能失去你的信用?！痹趶垖幙磥?，谷歌內部很多機制都是基于信用體系的。除了免費供應的飲料以及食物，員工出差的報銷也完全不用開具發票，說多少就是多少。

谷歌會跟金融服務公司合作，員工可以通過登錄內部網站交易自己的股票。但為了規避“內部交易”的情況出現，在季度財報發布之前兩個月，員工不可以交易自己的股票。所以他們一年只有四個月可以對自己的股票進行買賣交易。

張寧是一個價值投資者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他會賣掉收回一些現金。最近谷歌股票大漲，他也選擇賣掉一部分來降低風險。

在中國，張寧賣掉自己的股票需要繳納30%左右的個人所得稅，而在美國則需要繳納45%左右的個人所得稅。在美國，一般賣掉股票的現金會在兩到三天打款至自己的賬戶，而在中國，獲得現金需要一個月的時間，因為當中還涉及到匯率的轉換。

谷歌的雙層股權制

對員工來說，即使股權制，也能掌握投票權。公司將股票分為A、B兩類。A類股，向外部投資人公開發行，每股只有一票的投票權。B類股，管理階層手上持有，每股可投10票。B類股不公開交易，但可以按照1:1的比例轉換成A類股。如果公司被出售，這兩類股票將享有同等的派息和出售所得分配權。

目前，谷歌的共同創始人佩奇和布林以及現任首席執行官施密特共持有公司大約三分之一的股票，但如果他們不轉換手中的B類股，而其他B類股均被轉換，他們三人將擁有超過80%的投票權。使用雙層股權的其他公司：鄰客音(Linkedin)、新聞集團、福特汽車。