本文作者：Steve Penfold 文章來源： SmartDigitalBusiness

盡管互聯網行業蓬勃發展，優秀的設計師和程序員畢竟是少數，而同時，行業對于他們的需求卻在不斷增長，你正為你的公司苦苦尋找這類人才嗎？本文將告訴你如何鑒別他們，以及更加重要的，如何發現他們。

CEO 只有三件工作：為公司制定整體目標和發展策略；雇傭最棒的人，并留下他們；保證公司銀行賬戶有足夠資產。 —— 弗雷德·威爾遜（Fred Wilson），Union Square Ventures投資人

這是我最喜歡的商業名言之一，它精練地概括了 CEO 的真正職責，如果你作為 CEO，正在做與這三項職責無關的事情，那你就應該反省自己了。

而其中的第二點，“招聘、雇傭和留下他們”，是很多 CEO 所忽略的。不服？感受一下：

• 想想你團隊中，最杰出的成員是誰？

• 假設他/她叫 John 或者 Carla。

• 再想象一下，假設你團隊由 10 個這個樣的人組成。

• 感覺如何？

這將大幅降低你的工作強度，改善你的生活，以及提升公司盈利狀況。

看看我的建議，希望它們能對你有所幫助。

1. 優先考慮自由職業者

這條建議也許和你的想象相悖，但實際上，優秀的職員并不一定要全職工作。你也可以問問自己，公司真的需要所有人全職上班嗎？

表面上看來，雇傭自由職業者像是個非常昂貴的選擇，但實際上他們專業技能水平常常很高，最終結算時所耗費成本也相對全職人員較低——你要在有需求的時候用他們，為工作量付費。

有個技巧：不要等事到臨頭再去找，事先找好，并審查他們的專業水平和信譽度。

這樣一來，當新項目啟動、需要額外工作時，就可以直接聯系他們，讓他們盡快投入工作，而非忙于調配職員和修改其他所有項目的日程。

如果你不想讓尋找自由職業者這事兒打擾日常工作，大可以在下班后邀請他們，在咖啡廳或酒吧坐一坐，聊聊天。對于看中的自由職業者，直接去尋找他們原先項目的雇主，詢問他們的表現，并做成表格，以待日后使用。

使用這類“兼職”設計師和程序員時，關鍵在于良好的溝通。你必須能夠清晰表達自己需求：項目要做什么，不要做什么。所有想要外包的項目，最好是事先能夠寫出項目介紹。

另外一個需要慎重考慮的因素是成本：他們如何收費？按項目還是按工作時間？如果這么外包使得成本超過預算了怎么辦？成本問題使得 CEO 必須精打細算，挑選最適合的人。

哪兒能找得到他們？

• 很多網站上都有高質量、待業的自由職業者，比如 Wired Sussex 和 LinkedIn 。

• 向同行詢問，他們是否有這類人才推薦。（也許同行中有公司這么做過。）

• 在社交網站上直接發招聘啟事。

• 用專業的自由職業者市場，比如 Elance 和 Freelancer 。

Elance 首席營銷官（CMO）里奇·皮爾森（Rich Pearson）看到，在過去 12 個月里有意以項目為基礎招聘擁有網絡及移動編程技能的專業人才的小企業數量大幅攀升，這個趨勢確實令人吃驚，因為當今企業面臨的技術挑戰似乎是：在不耗盡資金的情況下開發移動業務并且從中獲利。他表示，以難題或項目為基礎的技術性任務可以成為公司更加安心地信任非正式員工的一個非常不錯的途徑。他說，“你可以看到引入專家所帶來的直接影響。而在與技術有關的工作中，你完全可以看到一個確實的結果，可以令創始人非常放心，他們在招聘方面做出了一個不錯的選擇。

皮爾森在初創公司方面擁有自己的經歷，在加入 Elance 團隊之前，他曾先后在舊金山灣區的五家公司（包括推特在 2012 年收購的微博平臺 Posterous）任職。他說，根據他在 Elance 公司擔任 CMO 職務所獲得的經驗，加上個人的其他經驗，他可以證實招聘自由職業者能夠為企業帶來的效力?！皩τ谠谌魏谓o定時候都面臨諸多任務（而且未必事事在行）的創業者而言，招聘以項目為基礎的員工是一個很不錯的逐項完成任務的方式?！彼晕曳此己笾赋?，Elance 擁有 90 名全職受薪雇員，并且在任何給定時候還有大約 180 名自由職業者。—— 《初創經濟正為自由職業者創造 10 億美元收入》

行動流程：

打開 Google Docs，創建一個偏好雇員列表（Preferred Supplier List, PSL），把原先有過合作的自由職業者聯系信息和技術方向填入。在三個月內，每個技術方向都要至少有三名靠譜的自由職業者。（設計師，前端，后端，測試……）

這意味著當你需要他們時，絕大多數時候可以立即召喚過來使用！

2. 永遠在招聘（Always Be Recruiting, ABR）

“永遠”？對，永遠。

如文章開頭引用弗雷德·威爾遜的名言所述，這是創業公司 CEO 最重要的三個職責之一。

你的小團隊看起來也許十分健康，但各種各樣的風險是無法預測的：核心成員請六個月病假，新成員不如面試時表現出色，等等……所以，你得隨時準備好下一位成員的招聘。

這里必須明確“永遠在招聘”的定義，并不是指一直要去尋找全職職員，而是“尋找那些優秀的人”，并與他們保持一定聯系。在位置騰出時，便可以出手，邀請他們加入團隊。

設想一下，你啟動了一項巨大的項目，但沒有足夠人力資源來完成它，會做什么？你會慌，到處找人來做這個項目，這個時候你可能就無法找到優秀的人才。想要找到恰當的人才、并且他們恰好有空接項目，是需要一定時間的。在英國，中等水平的設計師和開發者都必須提前一個月打招呼，而更高水平的，則需要更加提前。

在啟動項目前，你應當有一系列人才儲備，以便不時之需。

行動流程：

建立“我愿意雇傭”的列表，把原先見過的靠譜的人加進去。每月至少添加 2 位，這樣一年后，就可以從 24 名中挑選了。

3. 打造有創意的招聘啟事

普遍來說，大多招聘啟事都會令人感到無趣。如果你想招聘最好的人，就必須寫出最好的招聘啟事。

這里有幾例很贊的招聘廣告：

• Ribot 的設計師 招聘啟事 圖文并茂：依次介紹公司基本情況（包括公司類型、發展狀況、合作伙伴、獲得獎項），產品哲學，招聘原因，待遇（新 Mac 和新手機、有競爭力的薪水、全球知名的項目、輕松的工作環境、旅行和考察經費），公司位置（離各交通樞紐和景點很近），然后才是職位技能需求、工作職責和理念的契合，最后給了聯系方式。

• 創業公司 Grouperis 將 商業理念 放在職位要求和工作內容之前。

• 大名鼎鼎的 AirBnb 也有令人熱血沸騰的 招聘信息 。

招聘啟事中必須要有的信息，是列舉 4 到 5 個工作必須的技能，不要列太多，涵蓋必須的教育背景和技能經驗即可。

而招聘啟事必須避免的，就不少了：

• 太具體：有時候，一些優秀的人才僅僅因為達不到某項標準（編注：比如 IT 行業招聘要 211/985 碩士），就直接跳過你公司了。

• 太含糊：否則應聘者一窩蜂投簡歷。

• 對性格有要求：你在招聘啟事上怎么描述理想性格，應聘者就會在面試中怎么表現自己。最好的辦法是只寫技能要求，通過簡歷判斷一個人技能水平，然后通過面試判斷性格如何，再做決定。

• 傲慢：時刻記住，招聘啟事體現整個公司的形象，既然要招人了，你也不會想把人嚇得連簡歷都不想投。招聘啟事應當講禮貌，不應寫諸如“沒達到所有標準請勿應聘，節約時間方便你我?！?、“別偷懶，確保讀完所有要求再考慮投簡歷。”等語句，我能理解你想寫上這些句子的心情，但這樣做太粗魯！寫上能讓一些人照做，但大多數（極有可能包括你想要雇傭的那些）人會心生反感，覺得這是一家對員工態度不友好的公司。

行為流程：

下回寫招聘廣告時，讓公司里最有創意的人參與。最好的廣告才可以吸引最優秀的人才。

4. 與大學合作

大學中有許多尚未出彩的天才，而畢業生面臨的最大問題之一，就是能否找到體面工作，所以公司盡早進入大學，直接從大學里挖掘和培養職員，對于雙方是雙贏的局面。

許多院校都想方設法盡量多地對外輸送畢業生，為公司們分擔工作。有些院校的實習計劃會給學生一定補貼，這同時也為創業公司減輕了負擔。

Fog Creek 軟件公司 CEO 喬爾·斯波斯基（Joel Spolsky）甚至認為，這是所有公司必經的一步。因為“優秀畢業生從來不會在待就業市場上等你去發掘，他們畢業就實習去了，然后被某個公司錄用，你錯過了就不再有機會?！眴虪栆晫嵙曔^程為試金石，Fog Creek 會把真正的工作內容交給實習生，讓他們在真實的工作環境下表現，最終以此決定是否要正式雇傭某位實習生。

行動流程：

去公司當地大學，與就業中心取得聯系，了解他們能為你公司提供什么服務。

5. 使用招聘機構

盡管名聲不算太好，但使用招聘機構的好處在于，只有當你敲定要通過他們雇傭某個人時，才需要付中介費。

所以如果你知道哪家招聘機構質量價高，不要猶豫，去找他們。

如何高效利用招聘機構

選三個行業內評價較高的招聘機構（然后禮貌地忽略其他機構），最好選規模小一些的，他們成本較低、客戶也不那么多。不要試圖在傭金上講價，因為他們大可以把合適人才推薦給其他愿意付費的公司。

邀請他們來公司參觀，感受公司文化和氛圍，介紹公司價值觀和目標，給出盡可能全面的信息，這樣他們更容易在候選人中做出合適選擇。

不要放不下面子，學會這么說話：“這種簡歷不符合我們要求，再用這態度干活我們就找其他機構了。”酌情更換候選招聘機構。

你的責任，就是在面試后為招聘機構提供盡可能多的反饋，確切的說，反饋應該包括以下內容：他們為什么不適合這個職位？存在哪方面不足？反饋越準確，下輪應聘者就越靠譜。

行動流程：

選三個高質量的招聘機構，提供準確的職位描述給他們，盡可能進行高質量反饋。

6. 謹慎對待面試

面試是個雙向的過程，公司尋找優秀人才，應聘者也尋找優秀公司。這意味著，公司和應聘者都需要展現自己最好的一面。

風投機構 GRP Partners 的合伙人馬克·薩斯特（Mark Suster）表示，他傾向于面試中反問應聘者：“如果我們談攏了，你打算接受這個職位嗎？你能為公司帶來什么？公司想要成功，需要什么？在入職前，你會考慮和做些什么？”

讓面試過程太正式，是許多公司常的犯錯誤。正式化的面試對互聯網創業公司并不適用，在隨意的聊天中提出面試問題反而更好。

這樣能讓應聘者放松，自在地闡述自己喜好、性格、工作經歷和應聘原因；同時也讓你能更加深入了解應聘者，判斷他們是否與公司需求一致，然后更明智的做出決定。

你要為每個職位都精心準備一份面試問題和答案參考，標準一致時，就更容易評價水平高低。

行動流程：

在下一輪面試前，準備好公司的宣傳材料，把材料給招聘機構。

7. 參與行業會議

科技行業會議是人才的一大來源。參加行業會議的人有著這些共性：主動，對工作熱情，有學習意愿。這都是優秀的品質，所以從與會者中挑選潛在員工，相當于節約了一部分篩選時間。

會議還能讓你非正式地見識到多種類型的設計師和程序員，這給了你離開簡歷認識一個人的機會。有時候一些有經驗的開發者簡歷并不出眾、甚至看起來很爛，不當面和他談談，可能就錯過了。

在行業會議上發言能起到廣告效果，讓更多人了解自己公司，也許會有一部分人被你的人格魅力和產品計劃所打動，然后前來應聘。

記得要提到，“公司永遠需要人才?！?/p>

會議上，人們更樂于與其他人分享自己想法。你會發現，在這些會議上你更容易碰到能激發自己靈感的人，這是普通面試過程中極難遇見的事情。

MongoDB 技術專員 Tugdual Grall 就是此項建議的忠實實踐者，他在會議中不僅能找到靈感、提升自己項目品質，還能結交許多志同道合的開發者作朋友。

8. 贊助發起編程馬拉松（Hackathon）

編程馬拉松的獎金能吸引不少優秀開發者，如前文所說，最優秀的人才極有可能已經在全職工作，而編程馬拉松就是吸引他們的方式。參與編程馬拉松的程序員，對提高自己水平的欲望非常強烈。

一場編程馬拉松中，你不僅能實地接觸優秀開發者、獲得他們做出的優秀產品（遠比面試時的三言兩語要有說服力），還能感受到他們在競爭激烈的環境中做出這些產品的思維和行動過程。

2013 年 4 月，17 歲的珍妮·拉梅爾（Jennie Lamere）在 TVnext 的編程馬拉松獲獎，她作品叫 Twivo（Twitter for TiVo），能夠在遮蔽 Twitter 上的劇透內容。

你想遇見更多珍妮這樣的開發者嗎？贊助舉辦一場編程馬拉松吧！

9. 介紹費

最后一條建議，基于目前全世界對優秀開發者的搶奪狀況，我建議你能為優秀開發人員的引薦者提供介紹費。Hubspot 就是這么做的，如果你推薦的開發人員能夠成功入職，Hubspot 會給你 10000 美元。

對，你沒看錯，就是 10000 美元。

這個高額獎勵表明了 Hubspot 爭取每名優秀開發者的決心，“他們值得這么做。”作為旁觀者，我很欣賞他們的一條規則：“不能自薦?！边€有一些不太知名的公司也效仿，比如 Amicus，不過他們提供的獎勵沒那么高。

我希望所有的創業公司都能建立類似機制，鼓勵推薦行為。

行動流程：

在公司官網提供“推薦您的朋友應聘”頁面，提供一定的介紹費。

總結

吸引優秀人才應該成為你每天最重要的工作之一，不要等需要時再去尋找他們，希望以上 9 條建議能夠給你一定幫助。

最后不要忘記，永遠保持招聘！