對于資金實力有限、又渴望吸引大牛和實干中層的創(chuàng)業(yè)公司來講，和員工一起分享企業(yè)的未來，變得至關(guān)重要。那么，我們今天還是和創(chuàng)業(yè)者小明一起（又是小明……不過這回小明還在創(chuàng)業(yè)初期）來聊聊員工股權(quán)激勵計劃應(yīng)該怎樣設(shè)計。

因為境內(nèi)境外法律不同，境內(nèi)結(jié)構(gòu)、境外結(jié)構(gòu)下的ESOP設(shè)置大有不同，我們今天先以VIE結(jié)構(gòu)為例子，一起聊聊。

一、介紹下背景

小明是一個互聯(lián)網(wǎng)項目創(chuàng)業(yè)者，和小伙伴小紅一起設(shè)立了明天公司，一路上過關(guān)斬將，獲得了天使投資。為了獲得知名美元基金的A輪投資，同時考慮到明天公司涉及到外資準入限制問題，所以搭建了大家耳熟能詳?shù)腣IE結(jié)構(gòu)。為了激勵員工，明天公司預(yù)留了15%的股份，準備用于設(shè)置員工期權(quán)激勵計劃。

公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)如下：

當然，有一些行業(yè)是不涉及外資準入限制的，所以可以做成這樣的外商獨資結(jié)構(gòu)

二、設(shè)置ESOP的目標

設(shè)置ESOP當然是為了激勵員工，但小明的思索并沒有止于此，不同的企業(yè)在不同的階段都有不同的需求，只有真正了解自己，設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)才有可能最適合現(xiàn)在的自己。

在小明看來，大部分企業(yè)做ESOP無非是希望達到下面三個目標：

用ESOP來吸引人才加盟

用ESOP來保留已經(jīng)加盟的人才

用ESOP來替代員工部分薪酬

雖然不少企業(yè)的需求是疊加的，三類都有，但往往還是有所差異和側(cè)重，比如組織結(jié)構(gòu)還未建立完整的初創(chuàng)公司，更希望吸引人才；而有些已經(jīng)擁有優(yōu)秀人才或者已經(jīng)培養(yǎng)出人才的公司，更側(cè)重通過這些機制留下他們；還有些公司想法更簡單，公司增長穩(wěn)定，但薪酬水平較低，短期內(nèi)現(xiàn)金流又有壓力，需要通過其他方式補足。

不同的目標，需要重點考慮的因素有所側(cè)重：

考量因素：加入階段、職位（重要程度）、潛力

期權(quán)條件：行權(quán)價可能更低、行權(quán)門檻可能較低

考量因素：業(yè)績水平、能力、貢獻程度（過去和未來）、忠誠度

期權(quán)條件：行權(quán)期可能更長、授予及行權(quán)可能有門檻

考慮因素：薪酬市場水平、薪酬替代效果、職位

期權(quán)條件：可能授予范圍更廣，更多考慮薪酬水平

三、我們適合哪種類型的股權(quán)激勵

順便解釋下這個洋文ESOP是啥意思， ESOP指Employee Share Option Plan（員工期權(quán)激勵計劃），也有人叫ESIP，即Employee Share Incentive Plan（員工股權(quán)激勵計劃），這個叫法更科學(xué)，畢竟激勵的方式多種多樣，不僅限于期權(quán)，但大家ESOP用多了，也就不講究啦。

說到激勵方式多種多樣，到底有哪些呢？

有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、股票收益權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股票等等，每種下面還有變種，真心列不全啦。僅就列出的這幾種，如果細說起各自的特點、適用性和變種，估計都能單獨成書，咱們只好簡單粗暴地分分類：

對于不少股票增值迅速、利潤有限的互聯(lián)網(wǎng)公司，最青睞這兩種方式。同時，由于期權(quán)本質(zhì)上來說，給予員工的是一種未來按照既定行權(quán)價格購買公司股份的權(quán)利，因此，基于靈活性、激勵效果、管理上的一些因素、對員工的約束力以及是否讓員工更進一步承受股票價值下跌風(fēng)險等角度，對于非合伙人級別的員工，大家也更愿意用期權(quán)模式。

。

因為這種模式對公司現(xiàn)金流壓力比較大，如果公司沒有良好的現(xiàn)金流是比較難操作的。尤其是股票收益權(quán)、業(yè)績股票、虛擬股票往往是和公司的收入或利潤綁定的，通常是公司有比較穩(wěn)定收益才更有可能讓員工享受到實惠。

小明仔細分析了自己公司的商業(yè)模式，短期內(nèi)很難有利潤，但公司的估值上升空間非常大，所以使用期權(quán)模式相對合理些。

四、以期權(quán)為例，好好琢磨下

決定使用期權(quán)模式對員工進行激勵，這算是定下了戰(zhàn)略方向。小明深知，ESOP對于公司意義重大，如果做不好，反作用更大，所以各方面都得考慮到，如果能請律師和人力資源管理專家一起參與，效果會更好。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開拓初期，比較流行陽光普照型，公司的每一個員工都有權(quán)利獲得公司的期權(quán)。好處是，大家都有份，有福同享很開心。壞處是，隨著有些創(chuàng)業(yè)故事的破滅，有的員工并不認同期權(quán)的價值，覺得不過是一張餅。

小明明白，員工的認識沒有對錯之分，不同的人適合不同的激勵方式，否則浪費了資源還起不到激勵的效果。因此，結(jié)合明天公司員工的實際情況，決定采取部分受益型，只給認可公司未來發(fā)展價值的核心高管、技術(shù)骨干、關(guān)鍵崗位，或者中層以上的員工以期權(quán)激勵。

初創(chuàng)企業(yè)情況未定，往往今天非常看重的崗位，明天就可能變成雞肋。小明即希望保證公平，又希望能有點靈活性。好在期權(quán)發(fā)放標準不是一成不變的，每一期期權(quán)發(fā)放的時候標準統(tǒng)一，才能讓人心服口服；而下一期期權(quán)發(fā)放的時候還可以根據(jù)公司的具體情況再做調(diào)整。

那么這些標準在制定的時候，通常會考慮什么因素呢？根據(jù)企業(yè)情況不同，差異很大，但通常都會包括（還得不限于）：加入公司時間長短、崗位重要性（職級和職系）、工作業(yè)績、專業(yè)技能（有人還會看學(xué)歷）、資源（看崗位情況定）、薪酬水平與市場價值的差異度。

一般而言，公司期權(quán)池會留5%-20%，根據(jù)項目關(guān)鍵崗位到位情況會有所區(qū)別。

小明參考了一些已上市互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)期權(quán)池的規(guī)模【1】每個階段發(fā)多少：

雖然期權(quán)池發(fā)完了，還可以擴充，但畢竟蛋糕就這么大，資源有限，股票也是有成本的，這個成本還會隨著公司估值升高變得越來越高。所以每期發(fā)多少，心里還是要有數(shù)的。一般來講，需要考慮一下每個階段總共要發(fā)放多少，大概多少員工需要發(fā)放，其中現(xiàn)有員工多少、擬招聘員工多少。小明一個朋友開辦的創(chuàng)業(yè)公司，還沒等公司業(yè)務(wù)方向確定，就把期權(quán)池用的差不多了，后來想調(diào)整就很難了。因此他給小明的告誡就是，前期手緊一緊還是必要的，畢竟對重要的員工，未來還可以追加期權(quán)嘛！

總數(shù)定下來了，那么每個人發(fā)多少呢？

小明首先明確了，每個一個職級、職系的大概比例，然后再看個人怎么分。

小明在研究的過程中，發(fā)現(xiàn)Mike Moyer在Slicing Pie: Fund Your Company Without Funds一書中提出按照投入要素的貢獻度進行估值的估值法很有道理：

工作時間（工資水平來衡量，以學(xué)歷、背景，在類似崗位能開出的工資）

專業(yè)技能

現(xiàn)金

實物資產(chǎn)

辦公場所

專用技術(shù)／知識產(chǎn)權(quán)／產(chǎn)品

人脈資源（銷售、融資）

其他資源

這些資源的迫切性和稀缺性在企業(yè)發(fā)展的不同階段是不一樣的。除此以外，小明還計算了期權(quán)的現(xiàn)有價值和未來價值，以便能在填補員工薪酬與市場價格差異的時候，能有一個計算的基礎(chǔ)，同時也讓自己和員工對期權(quán)價值心里有數(shù)：

＊授予價格：贈予或以極低價格授予

＊行權(quán)價格：依據(jù)授予時的公允價格確定，例如公司本輪的估值。未來員工行權(quán)，購買股份時，就需要這么多的對價才可以。當然，為了激勵員工，行權(quán)價格也可以低于公允價格，甚至近似于贈予，但就需要額外考慮一下員工稅負問題。同時，公允價格和行權(quán)價格之差也是要計入公司成本的哦。

在小明看來，期權(quán)是越早實施越好，這樣可以更早吸引有效的人才，同時這個時候公司估值較低，員工未來的獲益也最大，稅務(wù)負擔最輕。所以小明在獲得天使投資的時候，就一心考慮正式實施期權(quán)計劃。

但小明也考慮到，在那個時候，公司是搭建VIE結(jié)構(gòu)還是保持內(nèi)資結(jié)構(gòu)尚不可知，法律結(jié)構(gòu)不同，期權(quán)實施方式大不一樣；而且公司的業(yè)務(wù)方向也幾經(jīng)搖擺，對于公司來說，重要崗位尤其是中層崗位還需要等業(yè)務(wù)方向確定后才能擴張。幾經(jīng)思索，小明終于還是把正式實施期權(quán)計劃的時間推后到了A輪。

不過，小明在吸引人才的時候也開誠布公地溝通了自己的想法和擬授予期權(quán)的大致數(shù)量，獲得了大家的認可，沒有耽誤招人。

算好各種數(shù)字，小明請來律師幫忙寫好文件，包括報給董事會、股東會批準的決議、期權(quán)計劃，以及同員工簽署的期權(quán)協(xié)議（通常協(xié)議還會有一些附件，例如：期權(quán)計劃主要條款、行權(quán)通知模版、回購協(xié)議模版、配偶同意函等等）。

期權(quán)實施涉及的上面幾個步驟、行權(quán)價格都被仔細寫入了期權(quán)計劃和期權(quán)協(xié)議。此外，小明深知細節(jié)決定成敗，怎么處理不同的情況，每個員工都在看。因此，小明和律師進行了反復(fù)研討，對每個環(huán)節(jié)都進行了合理的設(shè)定，即能體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心愛護，也能體現(xiàn)對員工預(yù)期的正向引導(dǎo)，例如：

等待期設(shè)置多長時間、等待期之后的兌現(xiàn)節(jié)奏都和ESOP實施的目標密切相關(guān)。短一點，有利于吸引新人，長一點，有助于員工看得更長遠，留的久一點。

設(shè)定的難易適度，使得期權(quán)不會輕易落空，也不會使得嚴重損害了公司利益、違反了競業(yè)限制或者完全不合格的員工也能和其他兢兢業(yè)業(yè)的員工一起享受收益，造成極大的不公平和不良示范效應(yīng)；

小明按照員工入職的時間，對行權(quán)價格進行了不同的設(shè)定。公司剛設(shè)立時，一起降薪來創(chuàng)業(yè)的核心員工，小明基本上是送出的期權(quán)，而A輪、B輪時加入的員工，已經(jīng)享有了前人的成果，需要支付一定的對價。當然，這也不是一刀切的事情，還要根據(jù)具體情況調(diào)整。

除了設(shè)定公司管理需要的通常規(guī)定外，小明也將完成中國法律規(guī)定的備案手續(xù)【2】作為行權(quán)條件，這樣到時候如果無法行權(quán)，員工心里也有個預(yù)期。

員工離職的原因多種多樣，有的是因為存在有損公司利益的情形而離職，有的是主動離職，而有的是因為喪失工作能力/死亡等原因而離職。不同情形應(yīng)當區(qū)別對待，采取不同的方式處理已兌現(xiàn)/未兌現(xiàn)期權(quán)。

如果因為法律的原因?qū)е聼o法行權(quán)，而員工離職導(dǎo)致對期權(quán)的管理成本過大，公司也設(shè)定了回購條款，而回購條款的價格、期限等等設(shè)定，都頗有講究，需要避免過緊，挫傷員工積極性，也不能過寬，使得員工提前離職套現(xiàn)。

例如在公司縮股、擴股、清算、并購以及公司結(jié)構(gòu)調(diào)整的時候，期權(quán)及ESOP的結(jié)構(gòu)設(shè)置應(yīng)當怎樣相應(yīng)調(diào)整。

例如：員工需要承擔相應(yīng)的稅費，表明公司作為稅費代扣代繳義務(wù)人有權(quán)劃扣稅費；員工的外匯合規(guī)義務(wù)；期權(quán)不視為員工薪酬，不視為對員工的雇傭承諾等等。

小明把整個ESOP計劃從構(gòu)想到完成的過程，分為了方案擬定、方案討論、方案批準、方案溝通、方案實施、方案效果反饋與評估六個環(huán)節(jié)。在整個過程中，作為CEO的小明都是主導(dǎo)者或者重要的參與者，這有效地保證了ESOP計劃與企業(yè)目標、戰(zhàn)略甚至企業(yè)文化都緊密地結(jié)合起來，發(fā)揮了最大的激勵效果。

小明是主導(dǎo)者，其他創(chuàng)始人是重要的參與者，HR及外部顧問都起到了重要的作用。

這里小明和HR都在不同層面收集了重要的信息，對幫助形成切實有效的方案起到重要的作用。此時，小明也沒有忽視完善配套的機制，為ESOP的有效實施做好鋪墊，例如績效評價機制等。

根據(jù)公司章程及其他文件的要求，小明與股東、董事進行了充分溝通，并獲得了股東會和董事會的批準，并獲得了授權(quán)以便實施后續(xù)工作。

小明、部分負責人、HR進行了不同層次的溝通，將ESOP的信息、價值、方案有效地傳遞給員工，并借助這個機會極大地鼓舞了士氣。

在具體溝通過程中，小明也特別囑咐HR不能披露其他獲得期權(quán)的員工姓名、其他員工獲得的期權(quán)數(shù)目及決策細節(jié)、并且要求員工對自己的激勵情況進行保密，HR和外部顧問也需要做好保密工作。在個別情況下，小明還請律師幫忙向部分員工解釋了條款細節(jié)。

小明將方案的溝通與實施環(huán)節(jié)進行了有效結(jié)合，確保快速、高效地完成了對員工的評估及期權(quán)的授予，同時請部門負責人和HR對每位員工的ESOP的后續(xù)實施都進行了精準的跟進，同時，對于每位部門負責人，小明也是親自跟進的。

在實施過程中，部門負責人和HR都特別注意了提醒員工的保密義務(wù)、提醒行使權(quán)力、提示期權(quán)終止或回購、提示及時納稅等等，并特別注意保留了書面溝通內(nèi)容。

此外，公司還建立了有效的反饋機制，以便員工的意見和建議能通過私密而有效的途徑提出并獲得反饋，避免因為方案設(shè)計或操作中出現(xiàn)的問題，而導(dǎo)致員工不良情緒的擴散，并幫助公司不斷改進激勵方案。

員工股權(quán)激勵計劃終于在明天公司得以有效的實施，極大地幫助了人才的引進和保留，公司業(yè)務(wù)也蒸蒸日上，小明對此感到很欣慰，但同時，小明也從未懈怠。得人才者得天下，如何繼續(xù)有效地激勵員工，自己的兄弟姐妹，一起在創(chuàng)業(yè)這條道路上攜手前行，這始終是小明最看重的問題之一。

這里，小明也做一個免責聲明，上面的分析都是針對明天公司的情況，不一定適用其他企業(yè)。每個企業(yè)都有自己的特點，需要考慮不同的因素，并做出不同的選擇。

關(guān)于作者

林鶯女士是創(chuàng)新工場的總法務(wù)官、運營合伙人。在其領(lǐng)導(dǎo)下，創(chuàng)新工場法務(wù)團隊為工場近300個投資項目提供了全面的法律服務(wù)。今年六月，林鶯榮膺具有“法律界奧斯卡”美譽的“湯森路透ALB”2016最佳總法律顧問。在加入創(chuàng)新工場前，林鶯女士曾在大成律師事務(wù)所擔任合伙人，并在此前任金杜律師事務(wù)所律師，為眾多知名企業(yè)的境內(nèi)外融資、重組、上市提供了專業(yè)法律服務(wù)，也為大量創(chuàng)業(yè)企業(yè)、基金提供了全方位的法律服務(wù)。

【1】?引自美邁斯律師事務(wù)所耿科律師的統(tǒng)計。

【2】?《國家外匯管理局關(guān)于境內(nèi)居民通過特殊目的公司境外投融資及返程投資外匯管理有關(guān)問題的通知》（37號文）規(guī)定，非上市公司ESOP可以備案，但實際操作中還有待實施。在此之前，員工還難以行權(quán)。

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