如果你問我，哪些部門最該優(yōu)先被裁員，我的第一反應(yīng)是全部。

畢竟只要還有部門存在，就意味著要上班。哈哈……和大家開個玩笑。

好了，從“白日夢”回到現(xiàn)實(shí)中。

我相信不少人都在工作中經(jīng)歷過無數(shù)次想吐槽自己和別人的崗位毫無存在必要的時刻，但把鏡頭拉近一些， 會發(fā)現(xiàn)如果站在不同的視角和立場，哪些部門應(yīng)該優(yōu)先被裁又不是那么二極管的事情。

這篇文章就來盤點(diǎn)一下，網(wǎng)友和雇主心中“那些最該被優(yōu)先裁掉的部門”。

網(wǎng)友們呼聲最高：人力資源部

在我收集相當(dāng)數(shù)量的國內(nèi)外信息后，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)友呼聲最高，認(rèn)為最該先被裁掉的，竟然是人力資源部。

理由如下：

一是大家認(rèn)為HR在招聘過程中的實(shí)際效用很有限，甚至起到反作用。

不少網(wǎng)友吐槽，一個職位最終需要與新招聘員工朝夕相處通力合作的實(shí)際上是該職能部門的BOSS和同事。而企業(yè)內(nèi)部的HR作為間接第三方，既沒有與之長期磨合的后顧之憂，又存在不熟悉具體業(yè)務(wù)和需求的尷尬身份，難免招聘進(jìn)來一些與實(shí)際需求嚴(yán)重錯位的員工。

二是在一些比較大型的企業(yè)中， 像計算和發(fā)放工資、算稅繳稅等職能已經(jīng)外包給了第三方。 這些傳統(tǒng)意義上HR最核心占比較大的工作不復(fù)存在，HR部門的主要精力就放在員工招聘、解聘和法務(wù)等方面。

但法律相關(guān)有法務(wù)部， 招聘又招不到合適的，實(shí)在看起來沒什么用。

三是網(wǎng)友們紛紛吐槽HR部門有太多專注于 “與人斗其樂無窮” 的迷之操作。

網(wǎng)友Kermit寫道，之前同部門的同事離職，公司要求他接手同事的工作，雖然工作內(nèi)容好上手，但兼職的工作量超出太多 （60—70h/w） ，所以他開出的條件是希望獲得機(jī)會晉升，直接被HR否決了。

他邊工作邊尋找跳槽機(jī)會，在收到另一份漲薪40%、每周只需工作40小時的offer后，提出離職。

本來他在原司拿6萬美金年薪，但現(xiàn)在因為他的離職，公司不得不花14萬美金新招2個人來頂替他。

真正意義上“一頓操作猛如虎，結(jié)果不如不操作”。

但換個角度不難理解，HR部門如此被大家厭煩，正是因為其代表的利益和立場與員工有些許矛盾。

原本，理想狀態(tài)下， HR部門的作用舉足輕重，對HR要求也很高：要懂生意，要懂經(jīng)營，要清楚公司的現(xiàn)在和將來。

著名管理學(xué)大師杰克韋爾奇對人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)的要求是：為人正直，懂經(jīng)營，最好是區(qū)域經(jīng)理出身，這樣才能眼光長遠(yuǎn)地為企業(yè)篩選和輸送有用的人才。

而實(shí)際場景中，由于各種各樣的原因， 這些愿景很難實(shí)現(xiàn)，HR逐漸降格為職能性更強(qiáng)的部門， 他們也挺無辜，淪為大老板們的“白手套”，干著管人惡心人踢人的“臟活”。

裁員中的憋屈顯眼包：品牌部和研發(fā)部

結(jié)合近兩年的裁員大數(shù)據(jù)，不同的公司根據(jù)自身情況，裁員的每一輪的側(cè)重點(diǎn)各不同。

像一些公司，銷售崗就成了裁員重災(zāi)區(qū)，銷量下降，銷售費(fèi)用支出大，砍預(yù)算首當(dāng)其沖。

而大銷售環(huán)節(jié)中，如果問CEO優(yōu)化人員和砍預(yù)算先拿哪個部門開刀，他大概率會說品牌部。因為“短期來說，沒了影響也不大。”

但從長期來說，他們心里又比誰都清楚， 沒有品牌部，公司走不遠(yuǎn)。

但培育品牌需要時間，如今這世道沒工夫等，只能暫時顧頭不顧尾。

裁掉品牌部，既可悲又現(xiàn)實(shí)。作為一個公司中最理想主義、高屋建瓴的部門，說品牌策略引領(lǐng)公司產(chǎn)品迭代創(chuàng)新也不過分。

但落地需要時間長又不好量化，特殊時期難免率先受到非議和審判。

相較而言，4P （產(chǎn)品Product、價格Price、推廣Promotion、渠道Place） 這些東西更能抓得住，而當(dāng)下的消費(fèi)者最關(guān)心的還是產(chǎn)品和價格。

比如我去年想購入一些徒步裝備，無意間看到了某鳥在新疆禾木拍的滑雪廣告紀(jì)錄片，那個廣告實(shí)在是拍得攝人心魄，讓本來預(yù)算在5千以內(nèi)的我都產(chǎn)生了要不要豁出去入一套他家裝備的幻覺。

然而磨蹭至今，我雖依舊很向往，但一想到是2萬塊消失術(shù)，終究是下不了手。

這大概也是公司會在困難時期優(yōu)先考慮砍掉品牌部的原因之一： 一陣吆喝賺得滿堂彩，一看銷售數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)化之路漫漫。

于是，有的公司里，品牌部直接被撤了。沒被撤的，縮減人手被合并到了市場部。

不少品牌er含淚聲稱：目前還在職的已經(jīng)被逼成了全能，概念開發(fā)、內(nèi)容運(yùn)營、新媒體、渠道投放，樣樣都來，還要兼顧利用天馬行空的創(chuàng)意幫BOSS的孩子完成暑假作業(yè)。

研發(fā)部的命運(yùn)有異曲同工之妙。

前不久，某知名汽車品牌被爆將裁員3萬人，直接把槍口對準(zhǔn)了研發(fā)部，某大型跨國企業(yè)更是因為發(fā)展方向等原因，直接關(guān)閉了中國研發(fā)中心。

這些部門都是在預(yù)算收緊的情況下，不得不暫時放棄的大寶貝。

那些已經(jīng)研發(fā)出來并上線一段時間已穩(wěn)定運(yùn)營的產(chǎn)品，其研發(fā)部門的存在感遞減，大有卸磨殺驢之感； 而還沒出成果的研發(fā)線，只能等到山花重新爛漫時再說了。

真有非裁不可的部門嗎？

其實(shí)探究這個問題所獲得的信息越多，我越是覺得：判定誰是最應(yīng)該被裁的部門根本沒有結(jié)果。

企業(yè)經(jīng)營不太理想時都會想從開源和節(jié)流兩個方向突破， 如果開源很難實(shí)現(xiàn)，裁員就會依托節(jié)流這個底層邏輯出現(xiàn)。

但你會發(fā)現(xiàn)，實(shí)際上 裁掉任何一個人或是部門都是有隱形代價的 。

哪怕是那些不直接創(chuàng)造利潤、可替代性強(qiáng)的部門，比如秘書和助理，他們的工作看上去也最有可能在解散后被無痛安排到其他部門內(nèi)部消化。

好處是節(jié)省一筆人力開支，壞處是每個部門都多出一堆要不了命但惡心死人的事務(wù)性工作，誰做誰罵街。

我以前的單位，因為業(yè)務(wù)部門體量大，工作又要頻繁出差，20幾個業(yè)務(wù)部門，全都涉及大量財務(wù)報銷，瑣碎又千頭萬緒，所以一直有一個分支條線來專門負(fù)責(zé)對接和報銷。

后來新上任的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為太浪費(fèi)人力，取消了這些崗位， 要求各個業(yè)務(wù)部門內(nèi)部消化報賬的人手問題，而這個看似微不足道的改動令全單位兵荒馬亂了2年。

一是這些事務(wù)專門交給一個人做，或許確實(shí)不算十分飽和，但如果在兼顧主職工作的情況下，落到單個業(yè)務(wù)人員身上都必須連續(xù)加班。而如果把一個部門的財務(wù)報銷分散給幾個人做，隔三差五拿零散票據(jù)去騷擾財務(wù)部，又會引起財務(wù)部暴走。

二是業(yè)務(wù)部大多數(shù)時間在出差，報賬卻要先匯集紙質(zhì)票據(jù)、回公司走流程、找領(lǐng)導(dǎo)簽字審批等，等負(fù)責(zé)全部門報賬的業(yè)務(wù)人員把所有流程都走完，報賬下來至少半年起跳，對背著貸款的員工極端不友好，大家都怨聲載道。

最后，電子財務(wù)報銷系統(tǒng)上線，每個人自己報自己的，才解決了這個問題。 我想要是報銷系統(tǒng)一直不上線，下一步就會有人因為受不了而走人了。

所以有些部門看起來很清閑，但它要是真不存在了，很可能引起全員亂套。

站在公司角度是節(jié)約錢了 （事實(shí)上也沒節(jié)約多少） ，但卻引發(fā)了更高的隱形成本。

寫在最后

其實(shí)研究了一番全球裁員現(xiàn)狀下來，我的感受是，沒有任何職位是應(yīng)該被裁員的。

因為拉到足夠大的維度來說，工作只是養(yǎng)家糊口獲得經(jīng)濟(jì)來源的工具。

所謂世界是個巨大的草臺班子，也意味著，從根源上講， 誰的工作也不會比誰的工作高貴和重要太多。

錢多事少的高管的確應(yīng)該再少一點(diǎn)，屎上雕花的職位也的確不招人待見。但如果僅從這個意義出發(fā)，就要去審判某個工作因為沒有存在的必要而被裁掉，其實(shí)挺傲慢的。

哪怕這個崗位看似沒必要存在，這個人也是有充分理由被允許獲得生存資源活下去的。

畢竟我們工作目的并不是證明這個職位多么有價值。

本文來自微信公眾號： 獵聘 （ID：liepinwang） ，作者：Luna