前幾天，刷到前藍標首席創意官蔡祥的一篇筆記，還挺扎心的：

他感嘆：“有人說廣告業基本功的傳承早就斷了。”“行業失去了家長式依靠。”“那天晚上，是60后、70后、80后、90后的四代同堂。但真正有活力的行業，應該是五代共存。年輕人，去哪了？”

廣告圈的人都懂這段話的分量，它說的不只是年齡，而是 傳承鏈條正在斷裂 。

蔡祥在帖子里還提到一個細節：大龍 （龍杰琦） 聊起自己培養的一位97年文案，語氣里滿是珍惜：“如果她走了，Topic&Long就關了。”

與此同時，另一條信息讓我深受感觸：姜茶茶在一篇文章里調侃，為什么很少聽到廣告公司裁員？因為90%都是free和intern。

把這兩件事放在一起看，就像一面鏡子，照出了今天的廣告行業人才結構和作業方式的變化。

一邊是資深創意人拼命想留住寥寥無幾的年輕人，一邊是freelancer的數量暴漲。背后的邏輯在于： 年輕人不再愿意扎根，廣告公司也不再堅持穩定雇傭 ，取而代之的是越來越多的靈活用工，成為行業的“新常態”。

對整個行業來說，這真的到底是一種先進的、自發而至的工作方式，還是行業被迫的妥協？

沒人能給出明確答案。數字化、AI……似乎技術成了行業巨變的唯一答案，但這其實是一種省事的解釋。

如果把視野拉寬，就會發現，真正把行業推到今天這一步的，可能還有更深層的力量： 預算邏輯在重寫，組織結構在瓦解，人才培養機制在斷裂，甲乙雙方的信任關系也在不斷稀釋。

要討論廣告行業的變化，不能只盯著技術，或許也應該回到這些最基礎的問題：錢往哪投、人從哪來、信任靠什么維系。因為這些，也是決定行業發展的根本。

一

在經濟上行期的廣告業，不像傳統行業那樣講究資歷，曾經有一種罕見的開放性和浪漫感，它給了年輕人改變命運的機會。

奧格威當過廚子，華杉曾經倒賣過煤炭，小馬宋當過鍋爐工。這些故事在行業里流傳多年，它們共同構成了廣告業最迷人的地方：無論你來自哪里，只要足夠聰明、敢折騰，就能在這個行業闖出名堂。

廣告業曾經許諾的，不只是工資單上的數字，還有一種成就感、一種歸屬感。那時，年輕人愿意熬夜，因為熬夜之后等著他們的是作品，是榮譽，甚至是一種身份認同。

然而，這個舞臺塌了一半。

變化起于預算邏輯的轉向， 甲方不再為“故事”買單，而是為ROI付錢。 戛納等行業獎項依然在頒，但甲方越來越少問“能不能拿獎”，而越來越多問“能不能帶貨”。

商業目標慢慢替代品牌故事，廣告行業賴以存在的創意光環正在褪色。

有多久沒有刷屏的廣告片了？這些年大部分作品只活在一個品牌的私域賬號里、幾個行業網站里。

年輕人看得很清楚，于是他們去了離錢更近、回報更快的地方：短視頻、直播間、品牌內容部，這些平臺比廣告公司更直接、更高效，回報也更可見。

自2013年以來，已有超過50所高校撤銷了廣告學專業。根據教育在線的數據，截至目前全國范圍內僅有233所本科高校保留該專業。即使那些還未撤銷的學校，本科招生計劃也在大幅縮水。

行業的人才供給鏈條，正在一段一段斷掉。

當然，學廣告的人未必會去做廣告，做廣告的也并非都出自廣告專業。

但即便如此，專業的撤銷帶來的示范效應會放大行業的不確定感：學校在“投票”，告訴年輕人，這似乎不是一條非常值得投入的路。

現在的年輕人入行之后，最直觀的體驗就是—— 努力和回報之間不再成正比。 項目周期越來越短，返工率越來越高，執行鏈條被層層審批拖慢，而對人的精力消耗卻在成倍增加，甚至讓工作變成了一場無休止的體力拉鋸。

換句話說，工作量在指數級增加，但對作品的成就感、對工作的獲得感卻在指數級下降。這種價值脫節，帶來的是一種工作上的無力感。

跳槽不再是解決辦法，因為另一家公司的玩法并沒有本質不同。

甲方壓價、壓周期已成為行業潛規則，乙方幾乎沒有議價空間。而在乙方內部，組織層的流動性同樣凍結，資源和晉升通道集中在上一代手中，而他們早已脫離一線。于是，一個怪現象出現： 年輕人越努力，越發現自己只是在填補結構性缺口，而不是在積累向上的籌碼。

廣告曾經給年輕人提供一種身份感：你做的是品牌故事，是文化語言的創作者；今天，這種身份感被壓縮成“臨時勞動力”。

真不怪“年輕人不努力”，如果一個行業無法再承諾未來，它對下一代就徹底失去了吸引力。

二

行業里的中生代的處境同樣尷尬。

他們在行業的黃金期積累了經驗，卻發現自己成為“夾層”，既無法再往上走，也很難往外走，只能在中低端崗位成為freelancer，與更年輕的一代相互內卷。

廣告門旗下的有單APP統計：今年上半年，“找Free”的需求同比暴漲106.9%，第一次壓過“找代理公司”。

這意味著越來越多的項目，不再押注一個完整團隊，而是被拆解成更細碎的環節，分發給外部資源完成。

哪怕是中大型代理機構，也無法再靠內部人力吃下所有需求，必須依賴一定的外包，這是行業長期以來的傳統。贊意互動在北京屬于頭部的創意代理公司了，CEO烏東偉也說，他們公司常年維持300個全職員工，但一年仍要支出超1000萬找freelancer。

早在2023年，藍色光標就宣布要取消文案外包，除了要擁抱AIGC，另一個核心理由就是遏制核心能力空心化的勢頭。這事兒反過來看，其實透露了一個焦慮：外包比例越高，組織能力可能會越虛，最終廣告公司留下的只是運營的殼，成為一個殼公司。

遺憾的是，藍標的舉措只是個別案例，并沒有改變整體的行業走向。

大多數公司沒有回旋余地。甲方預算持續收緊，項目周期越來越短，任務被拆解得越來越碎。廣告代理機構不得不跟著調整，把人力和成本拆成最細的單元，盡可能靈活調配，以保證交付速度。

在這樣的背景下，“打標型的Freelancer”成了行業外包的標配，算是最高級的外包。

簡單來說，就是比稿階段臨時拉一支“夢之隊”：請來頂級策略人、創意人，很多人有4A背景，甚至拿過獎。短時間內，他們能幫團隊做出非常漂亮的方案，提案現場的表現足夠震撼，能大大提高中標率。

不過，真正中標后，有的代理商可能就會換上另一撥人跟進后期的執行，比如公司里的初中級員工，或者成本更低的執行freelancer。

這種情況，有的甲方一直蒙在鼓里。直到項目落地，才發現執行團隊和提案團隊完全不是一撥人，甚至連項目經理都換了，這樣就會導致信任迅速崩塌。

不過，更多的情況是，不少甲方心知肚明，選擇睜一只眼閉一只眼。

原因無他，甲方自己也心虛。

乙方有套路，甲方也有心機。在招標時，開出一個號稱1000萬的項目，這樣足夠吸引知名公司和頂尖策略和創意人全力以赴，交出最好的方案。

但等到標拿下，乙方興高采烈去執行發現，接下來執行預算就開始一刀刀削減，交付卻要不斷加碼，最終執行費用可能只剩下三成，甚至有的都不能覆蓋人力成本。

甲方和乙方之間的博弈，像俄羅斯套娃一樣，套路里面有套路，看上去雙方都在“算計”。

短期看，這樣做沒錯，賬也算得清。 但長期來看，每一方都在用最省事兒的方法去“解題”，結果卻讓整個行業變得越來越脆弱。

還記得2022年奧迪“小滿廣告”的抄襲風波嗎？

那支廣告上線十小時就刷屏，朋友圈、視頻號一片好評，當晚卻因涉嫌抄襲抖音博主“北大滿哥”被全網圍觀。輿論在幾個小時內急轉直下，最終品牌方和代理商連夜發布致歉聲明，視頻全面下架。

事后曝光的細節紕漏，整個作品不是全程由代理公司內部完成，文案執行環節外包給了freelancer，而公司內部為了搶時間追進度，審核機制幾乎形同虛設。換句話說，從策略到落地執行，創意的鏈條被拆解得七零八落，流程中的風險節點越來越多。

廣告外包模式本身并非問題，但當時間被壓縮到極致，流程控制被犧牲，風險就會以最戲劇化的方式集中爆發。最終，損失的不是一個文案的署名，而是品牌信譽、代理公司公信力，以及公眾對行業專業性的最后一絲信任感。

三

我當然不是反對freelancer，因為這種方式的好處很明顯：它帶來了靈活性，也讓優秀個體有機會在不同項目中釋放價值。對創意人來說，這意味著更大的自主權。

但任何機制，一旦走到極端，總會帶來代價。如果靈活用工從應急手段變成行業常態，組織的根基就會開始松動。短期看，它提升了效率，長期看，卻可能掏空人才梯度。行業賴以生存的“傳幫帶”機制，正在一點點被侵蝕。

曾經，廣告行業最驕傲的，不是技術和獎項，而是代際之間的經驗傳承。奧美創始人David Ogilvy提出過一個比喻：“教學醫院”。

T.B （宋軼銘） 在訪談中解釋過，奧美一直不愿稱自己是“黃埔軍校”，而是“教學醫院”——因為軍校只教理論，而醫院要帶實習生，不僅講解，還要讓他們動手，錯了，師傅要在旁邊糾正，直到你能獨立完成。

這種文化，幾乎貫穿了整個中國廣告行業的成長史。奧美每年Q3都會啟動“新兵計劃”，把年輕人集中操練，從brief拆解到創意發想，完成一輪系統化的訓練。這是招聘，也是一種職業精神的傳遞。

然而，從奧美的公眾號記錄來看，最新一次的新兵計劃停在了2023年，恰好是在宋軼銘離任前。2024年未再見相關信息，今年是否繼續，至今沒有公開消息。這不免讓人心生疑問：連最重視傳承的公司，是否也開始放緩，甚至放棄了培養新人？

新人缺乏穩定的帶教，資深也失去了培養動力，知識循環斷了，組織文化隨之瓦解。

這和過去形成了強烈反差。在行業的黃金年代，廣告公司不只是一個生意，也有一整套系統的人才培育機制。

對今天的年輕人來說，可能很難想象，這個行業曾經有一種近乎“師徒制”，或者叫“師生關系”的職業路徑：上一代人用幾十年的積累，為下一代搭建起起點。我理解，也就是蔡祥在帖子說的“家長式依靠”。

即便在2010~2018年的互聯網黃金期，本土創意熱店依然延續這種基調。預算雖然緊，但新人仍會被帶進提案室，坐在客戶面前，哪怕一句話不說，也要感受“戰役”的節奏，知道一場pitch意味著什么。這是廣告行業對“傳承”最樸素的理解—— 不是通過PPT，而是通過“跟在后面學 ”。

這種師徒模式后來在品牌咨詢公司里延續開來。

葉茂中收有大弟子丁士安，跟隨28年，幾乎參與了所有標志性項目；華與華的華杉出自策劃人王志綱門下，被稱為“001號員工”，后來他自己也收徒。不少定位咨詢公司的創始人也會強調自己的師承，標榜自己是特勞特或艾爾·里斯的關門弟子。

這種“言傳身教”的價值，在于它復制的不只是技能，還有整套行業文化和職業倫理。從mentor的處事方式，到和客戶溝通的語境，再到如何在壓力中保持判斷力。

這些微妙的東西，無法靠PPT傳授，也無法靠任何AI模擬，它只存在于具體的工作場景里，存在于無數次會議、提案、改稿的細節中。

隨著freelancer模式成為常態，組織解體，項目拆散，人與人的連接變成一次性合作。資深創意沒有動力去帶教，因為下一單可能就不是同一撥人；新人也沒有機會跟在后面學，只能接到碎片化的執行任務，做完即走。

這意味著，行業賴以積累的方法論、價值觀、職業倫理，正在被切斷，廣告行業寶貴的“代際傳承”，正在一點點消失在微信工作群里。

本文來自微信公眾號： 刀客Doc ，作者：刀客doc