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為什么你招得到人才,卻留不住?

我是創(chuàng)始人李巖:很抱歉!給自己產(chǎn)品做個(gè)廣告,點(diǎn)擊進(jìn)來看看。  

本文來自微信公眾號: 人神共奮(ID:tongyipaocha) ,作者:人神共奮,頭圖來自:視覺中國


一、Capital One的人才怪圈


2015年前后,是中國互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的鼎盛時(shí)期,不但有大量的初始公司,幾乎所有的平臺公司都成立了互金事業(yè)部,翻開這些公司高管的履歷,你會發(fā)現(xiàn)一個(gè)一直出現(xiàn)的公司——Capital One (第一資本)


Capital One可謂是大數(shù)據(jù)金融先驅(qū),從2000年開始利用大量的數(shù)據(jù)來預(yù)測客戶的信用風(fēng)險(xiǎn)和還款能力,并相應(yīng)地定價(jià)其產(chǎn)品和服務(wù)。


Capital One出身的招牌之所以這么金光閃閃,除了它的行業(yè)地位外,還因?yàn)樗麄冇幸惶谆凇皵?shù)據(jù)驅(qū)動”的招聘系統(tǒng),可以最大限度地把精英從普通人才中識別出來。


公司創(chuàng)始人理查德·費(fèi)班克說過一句很牛逼的話:“拿我們公司前10%的人和別的公司來比,可能沒什么了不起;但如果拿前80%的人來比,那簡直高出好幾個(gè)檔次。”


這家公司的招牌牛到什么程度?據(jù)說有人在Capital One做了一個(gè)月實(shí)習(xí)生,回國后加盟某公司,公司估值立刻漲了一個(gè)億。


可能你還想聽聽Capital One的識人之道。可我更想告訴大家的是,這家公司后來陷入了一個(gè)怪圈: Capital One能發(fā)現(xiàn)人才,卻留不住人 ,這些最優(yōu)秀的年輕人平均待上5年之后,就會離開,流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的金融公司——甚至“流失”出了當(dāng)時(shí)中國互聯(lián)網(wǎng)金融的半壁江山。


這是為什么呢?


二、低級員工為什么有額外補(bǔ)償?


《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》的作者羅伯特·弗蘭克在書的第三章提出過一個(gè)問題:


為什么在同一公司的同一工作小組中,生產(chǎn)效率最低的員工,收入一般比自身創(chuàng)造的價(jià)值要高;生產(chǎn)效率最高的員工,收入?yún)s比自身創(chuàng)造的價(jià)值低呢?可要是一流員工報(bào)酬過低,他們干嘛不改投工資較高的雇主門下呢?


這個(gè)現(xiàn)象主要出現(xiàn)在一些大公司中,最優(yōu)秀的員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)是普通員工的數(shù)倍,但收入可能只是高出50%~100%。


為什么會出現(xiàn)這個(gè)現(xiàn)象呢?


我們從工作中得到的回報(bào)可分為兩類: 一類是薪資收入,另一類是高級職位帶來的權(quán)力。


每一個(gè)員工心目中,薪水與權(quán)力的組合都有一個(gè)讓自己最滿意的平衡點(diǎn),即經(jīng)濟(jì)學(xué)所稱的 “帕累托最優(yōu)”


答案就很簡單了,一個(gè)公司的高級職位和低級職位總要保持一定的比例,高級員工同時(shí)擁有薪水和高級職位帶來的權(quán)力,升不上去的普通員工的回報(bào)中,只有薪水,自然相對于貢獻(xiàn)度更高。


羅伯特·弗蘭克在《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》第三章“職場的秘密”中解釋說:低級員工愿意繼續(xù)留下來的唯一原因,必然是他們可以獲得額外的補(bǔ)償。


而這種額外補(bǔ)償,正是來自對高級員工的隱性課稅——如果這種稅數(shù)額不算大,那么高級員工就樂于繼續(xù)待在公司里。


但如果大部分人都很優(yōu)秀怎么辦呢?因?yàn)镠R部門太牛了,搞得公司“人才擠擠”,升職上去的高級員工的隱性課稅就不夠了,前面說的“第一資本”正是遇到了這個(gè)問題,那些辛辛苦苦招進(jìn)來的人才大量流失。


羅伯特·弗蘭克的這個(gè)有趣的觀點(diǎn),還可以解釋國有壟斷企業(yè)用人上的一個(gè)特點(diǎn)。


三、權(quán)力是怎么換成利益的?


我常常收到讀者咨詢“升職好還是加薪好”,大家可以看看羅伯特·弗蘭克給出的建議:


不介意職位高低的人,最好是到員工生產(chǎn)效率高的公司去,接受低級職位,享受額外薪資。其他重視高級職位的人,則最好是到平均生產(chǎn)效率較低的公司去,接受高級職位。


什么意思呢?


每一個(gè)人心中“權(quán)力與薪水”的“帕累托最優(yōu)組合”是不同的,有些人更愛錢,有些人更愛權(quán)。


如果你更愛錢,不如到那些“人才過度競爭”的公司,做相對低一點(diǎn)的職位,以獲得 “高薪者的補(bǔ)貼”


相反,如果你更愛權(quán)力,自然是到那些“高級職位過度供應(yīng)”的企業(yè),做相對高一點(diǎn)的職位,我稱之為 “低薪者的權(quán)力供奉”


羅伯特·弗蘭克的分析到此結(jié)束,但我卻發(fā)現(xiàn)這里隱藏著一個(gè)職場權(quán)力的經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律:


如果某個(gè)行業(yè)由于壟斷導(dǎo)致回報(bào)過高,出現(xiàn)人才過剩,那么,這些公司的職場上,就會出現(xiàn)底層員工用“被權(quán)力壓迫”去換取經(jīng)濟(jì)利益,高層員工“犧牲經(jīng)濟(jì)利益”去換取權(quán)力的快感。


但基于“權(quán)力與薪水”的“帕累托最優(yōu)組合”原則,無非是兩個(gè)后果:


1. 對收入更敏感者留不住,跳槽到私募;


2. 剩下對權(quán)力更敏感者,晉升更快,用錢買更多的“權(quán)力快感”。


相比而言,機(jī)制相對靈活的民營企業(yè)“帕累托最優(yōu)組合”更靈活,但靈活也就有失控的問題。


四、人才過度競爭導(dǎo)致的業(yè)務(wù)失控


Capital One高級職位不足,還有一個(gè)原因,到了2014年以后,它規(guī)模太大了,由于金融投資業(yè)務(wù)的謹(jǐn)慎性原則,業(yè)務(wù)擴(kuò)張慢下來,可供晉升的職位就少了,但它的HR前期擴(kuò)張速度過于強(qiáng)悍,導(dǎo)致內(nèi)部人才惡性競爭。


Capital One公司此時(shí)的大部分員工都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由,薪水的吸引力大大降低,個(gè)個(gè)追求自由支配權(quán),自然留不住,流失出去成為公司的競爭對手。


反過來說,如果公司業(yè)務(wù)保持高速增長,是可以解決“內(nèi)部人才過度競爭”的問題的,但 業(yè)務(wù)擴(kuò)張過快,管理失控,后果比人才流失還要嚴(yán)重。


優(yōu)秀員工的數(shù)量要跟業(yè)務(wù)增長匹配,不能太快,也不能太慢。但到底應(yīng)該是業(yè)務(wù)先擴(kuò)張,還是人先招進(jìn)來?這還真是個(gè)難題。


壟斷國企和以前的互聯(lián)網(wǎng)巨頭之所以敢于采用“人才池”的方式,把市面上優(yōu)秀的人先招進(jìn)來,再根據(jù)各自優(yōu)勢具體分派到各部門,因?yàn)樗鼈兊暮诵臉I(yè)務(wù)都有堅(jiān)實(shí)的“護(hù)城河”,規(guī)模又大,人才消化能力強(qiáng)。


但很多大公司出來的創(chuàng)業(yè)者,帶著“天下英雄盡入吾彀中”的豪情,再加上他們往往很有個(gè)人魅力,行業(yè)人脈又深,稍不留神,人才就招多了。


你看,人家這么看得起你,投奔你的兄弟們也不指望薪水有多高,不就圖個(gè)自由成長的氛圍,能做自己最喜歡最擅長的事嗎?于是,接下來就是配人配錢配業(yè)務(wù),再加上創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略方向,“因人設(shè)崗”“因人上業(yè)務(wù)”的盲目擴(kuò)張也就不足為奇了。


很多創(chuàng)業(yè)企業(yè),一開始的豪華陣容,往往就預(yù)示著失控的必然性。


相反,很多發(fā)展很穩(wěn)定的企業(yè),表面上看,有很多“能力不合格”的人,其實(shí)這些人都有他們的合理價(jià)值。


五、公司要有合理的“能力階梯”


最能體現(xiàn)一個(gè)公司人才結(jié)構(gòu)是否合理的,要算是集體旅游了。


既要有能多申請費(fèi)用、做旅游攻略等高難度技術(shù)工作的人;也要有負(fù)責(zé)訂機(jī)票酒店、控制預(yù)算、討價(jià)還價(jià)的精明人;還要有幫女生拎行李、把領(lǐng)導(dǎo)伺候得舒舒服服的細(xì)心人;就算是那些專門負(fù)責(zé)贊美的人也很重要:“天啦,沒有你我們可怎么辦啊?”


這才是一個(gè)團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)啊。


一家公司也是一樣,內(nèi)部競爭不足固然不好,過度競爭也沒有必要。 人力資源的高、中、低檔要均衡配置:


能力強(qiáng)的,負(fù)責(zé)未來的高級職位;能力弱但任勞任怨、情緒穩(wěn)定的,負(fù)責(zé)最基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)執(zhí)行;就連光說不練、會拍馬屁的,也能負(fù)責(zé)公司文化和忠誠度建設(shè)。


西游記團(tuán)隊(duì)四個(gè)人,如果只留下能力最強(qiáng)的孫悟空,這西天也是去不成的。


所以大家別動不動就抱怨有人“能力不夠,馬屁來湊”,要知道,每個(gè)人的“帕累托最優(yōu)”是不一樣的,你的優(yōu)點(diǎn),在別人看來可能都是缺點(diǎn)。只要人人能找到自己最適合的職位,這種“能力階梯”的權(quán)力結(jié)構(gòu),公司反而更穩(wěn)定。


也別因?yàn)樽约旱哪芰Ρ葎e人強(qiáng)些,就覺得自己了不起,那是有一幫“帕累托最優(yōu)”偏向于“錢”這一側(cè)的人,在陪你玩呢。


本文來自微信公眾號: 人神共奮(ID:tongyipaocha) ,作者:人神共奮

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